Trabajadores que laboren el 29 de junio deberán recibir triple remuneración en ciertos casos

Este derecho del trabajador es en caso de no tener descanso sustitutorio, informó la Cámara de Comercio de Lima.

Los trabajadores del sector privado que acuerden con sus empleadores trabajar el próximo martes 29 de junio sin descanso sustitutorio posterior, tienen derecho a percibir una triple remuneración: una por el feriado, otra por el trabajo realizado y una tercera por haber laborado en día feriado, informó la Cámara de Comercio de Lima (CCL).

El gerente del Centro Legal de la CCL, Víctor Zavala, indicó que existen 10 casos concretos que pueden presentarse en las empresas con relación al pago de remuneraciones para el Día de San Pedro y San Pablo.

Conforme al Decreto Legislativo 713 y las normas laborales excepcionales que rigen durante el periodo de emergencia nacional, estas son las consideraciones a seguir:

Feriado remunerado. El martes 29 de junio de 2021 es feriado nacional para los trabajadores públicos y privados. Dicho feriado es remunerado, sin la obligación de prestar servicios al empleador.

Trabajo en feriado 29 de junio. Los trabajadores del sector privado que acuerden con sus empleadores trabajar el feriado 29 de junio, sin descanso sustitutorio posterior, deben percibir por dicho feriado triple remuneración diaria: una por el feriado, otra por el trabajo realizado y una tercera remuneración por haber trabajado en día feriado, sin descanso sustitutorio posterior.

Trabajo en feriado con descanso sustitutorio. Los trabajadores que acuerden laborar en dicho feriado, con descanso sustitutorio en otro día posterior, perciben doble remuneración diaria, una por el feriado y otra por el trabajo realizado.

Trabajo remoto. El personal que viene prestando trabajo remoto -desde su domicilio-no labora el feriado 29 de junio y tiene derecho a percibir su remuneración sin trabajar. De acordar con su empleador que va a trabajar en dicho feriado, sin descanso sustitutorio, tendrá derecho al pago triple de su remuneración diaria.

Trabajadores con licencia remunerada compensable. Los trabajadores que se encuentran con licencia remunerada compensable, durante el periodo de emergencia, percibirán en su boleta de pago del mes de junio el importe del feriado 29 de junio, sin haber laborado. Este feriado es pagado íntegramente, y no está sujeto a compensación posterior.

Empresa autorizada a continuar laborando. Si los trabajadores pertenecen a una empresa autorizada a seguir laborando durante la emergencia, el martes 29 de junio no concurren a su centro de trabajo, percibiendo sus remuneraciones por el día feriado.

Trabajadores con descanso médico. Los trabajadores que durante el martes 29 de junio se encuentran con descanso médico, que coincide con los primeros 20 días de descanso en el año 2021, el empleador deberá pagar tal feriado sin haber laborado. Pero si el descanso es a partir del día 21, el empleador paga el feriado, no como remuneración sino como subsidio, que es reembolsado por el EsSalud.

Acuerdo para laborar en feriado. Para el caso de que los empleadores que acuerden con sus trabajadores que van a laborar en dicho feriado, este podrá ser compensado con otro día laborable, caso contrario perciben triple remuneración diaria.

Descanso semanal que coincide con el feriado. Para el caso de trabajadores cuyo descanso semanal coincide con el día feriado (29 de junio), perciben doble remuneración diaria, una por el descanso semanal y otra por el feriado.

Trabajadores que están gozando de vacaciones. Los trabajadores que durante el feriado 29 de junio están gozando de vacaciones anuales, no tienen derecho al pago de remuneración adicional; pues, antes del descanso vacacional la empresa les pagó sus remuneraciones, que ya incluye el feriado.

Fuente: perú21.pe

Servidores públicos vacunados retornarán al trabajo presencial

A fin de fortalecer la capacidad de respuesta de los servicios brindados por las entidades públicas de los sectores distintos al sector salud, se dispone que los servidores civiles que actualmente se encuentren realizando trabajo remoto o haciendo uso de licencia con goce de remuneraciones sujeta a compensación, y que cuenten con las dos dosis completas de la vacuna contra la COVID-19, puedan retornar a sus labores de manera presencial o mixta.

Dicho retorno se realizará con previa evaluación y aprobación médica. Asimismo, debe considerarse para el retorno la necesidad del servicio, el aforo máximo que cumpla el distanciamiento físico, las condiciones de salubridad e higiene, según las normas establecidas por el Ministerio de Salud.

Cabe destacar que los servidores que cuenten con ambas dosis de la vacuna contra la COVID-19 podrán seguir trabajando de manera remota o mixta, según las necesidades institucionales.

Así se dio a conocer a través del Decreto de Urgencia Nº 055-2021, publicado el día 24 de junio de 2021.

De esta manera, el Decreto de Urgencia N° 055-2021, vigente hasta el 31 de diciembre del 2021, establece medidas complementarias, extraordinarias y urgentes en materia económica y financiera, las cuales se encuentran orientadas a continuar con la recuperación de la economía ante la pandemia generada por la COVID-19.

Se ha dispuesto la ampliación de la vigencia del trabajo remoto hasta el 31 de diciembre del 2021. Es preciso señalar que antes de esta modificación, solo era posible aplicarlo hasta el 31 de julio de este año.

A fin de fortalecer la capacidad de respuesta de los servicios brindados por las entidades públicas de los sectores distintos al sector salud, los servidores civiles podrán retornar a sus centros de trabajo para efectuar labores de manera presencial o mixta, previa evaluación y aprobación por parte del médico ocupacional (o quien haga sus veces) en la entidad, siempre que:

  1. Realicen exclusivamente trabajo remoto o se encuentren haciendo uso de licencia con goce de remuneraciones sujeta a compensación; y,
  2. Hayan sido vacunados con dosis completas contra la COVID-19.

Para ello, además de la evaluación médica, se deberá considerar la necesidad del servicio, cumplir el aforo máximo en los locales institucionales, las condiciones de salubridad e higiene; así como, realizar el análisis epidemiológico en función al nivel de riesgo vigente en cada provincia.

No obstante, las entidades de los sectores distintos al sector salud, pueden mantener a los servidores que hayan sido vacunados con dosis completas contra la COVID-19 realizando trabajo remoto o mixto, según las necesidades institucionales.

Esta disposición, excepcionalmente tendrá vigencia hasta el término de la emergencia sanitaria.

Aquí el Decreto de urgencia 👉 https://bit.ly/3gVR3GK

Fuente: La Ley

Ejecutivo prorroga trabajo remoto hasta diciembre

El Gobierno prorrogó el trabajo remoto en los sectores público y privado hasta el 31 de diciembre, mediante el Decreto de Urgencia Nº 055-2021, el cual establece medidas extraordinarias complementarias que permitan el financiamiento de gastos para promover la dinamización de la economía.

La norma, de esa forma, conserva la vigencia del trabajo remoto hasta fines de este año, al margen que la emergencia sanitaria se extienda o no hasta tal fecha.

La publicación del D. U. Nº 055-2021E no altera cualquier decisión del empleador de reactivar el trabajo presencial en aquellas empresas que han reanudado sus actividades. 

Esto último, siempre que no sean trabajadores del grupo de riesgo, los que deberán hacer trabajo remoto o, en su defecto, estarán de licencia con goce de haber recuperable hasta el 2 de septiembre, cuando acabe la emergencia sanitaria, salvo que voluntariamente vuelvan al trabajo presencial siguiendo el procedimiento previsto legalmente, esto es la firma del colaborador de la declaración jurada de retorno, así como la autorización del médico de la empresa validando dicho retorno, tal como lo permite la Resolución Ministerial N° 099-2020-TR.

Aquí el Decreto de Urgencia 👉 https://bit.ly/3xPRQyo

Fuente: Diario El Peruano

Empleadores deberán asumir costo de pruebas epidemiológicas y equipos de protección

Mediante la Ley Nº 31246, se modifican los artículos 49 y 60 de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

La modificación se realizó, según la propia ley, con el objeto de garantizar el bienestar de los trabajadores del sector público y privado, indistintamente del régimen laboral que tengan, o de la modalidad, presencial o remota, para los que están desarrollando sus labores.

Para ello, se establecen algunas medidas a efectos de controlar la propagación de enfermedades transmisibles dentro y fuera del ámbito laboral:

  1. El empleador debe asumir el costo de las pruebas de tamizaje necesarias, debidamente acreditadas por la Autoridad Nacional de Salud; y,
  2. El empleador debe asumir el costo de los equipos de protección personal, de acuerdo a las normas técnicas peruanas, establecidas en la Resolución Directoral 005-2020-INACAL/DN.

Finalmente, el Poder Ejecutivo deberá adecuar el reglamento de la Ley N° 29783 a las modificaciones expuestas en un plazo de 30 días calendario, contados a partir de la vigencia la Ley Nº 31246, es decir, desde 26 de junio del 2021.

Aquí la Ley 👉https://bit.ly/3ddW4YS

Fuente: La Ley

Pleno del Congreso aprueba ley que regula el teletrabajo

El pleno del Congreso aprobó la nueva ley del teletrabajo para el sector público y privado; de esta manera se pretende promover políticas públicas para garantizar su implementación.

La votación estuvo dispuesta de la siguiente manera. En la primera votación se logró 98 votos a favor, 1 en contra y 3 abstenciones. El dictamen se exoneró de segunda votación.

El dictamen recaído en el Proyecto de Ley 5408/2020-CR, se propone la «Ley del teletrabajo». Esta norma dispone que el teletrabajo puede ejecutarse de acuerdo a diversas modalidades, tales como: el trabajo de forma temporal o permanente; de manera total o parcial, dentro del territorio nacional o fuera de este; asimismo, en el lugar donde acuerden las partes, siempre que el teletrabajador cuente con las herramientas tecnológicas, informáticas y de comunicación necesarias.

Por otro lado, esta norma estableció que el teletrabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que los establecidos para los trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad convencional, de acuerdo con el régimen laboral al que pertenezca cada teletrabajador, salvo lo referido a la asistencia al centro de labores.

Además, se dispone que los empleadores deben proveer las condiciones de trabajo (herramientas como conexión a internet) a sus colaboradores.

Por otro lado, también se ha tipificado el respeto de la jornada normal de labores de su trabajadores y desconexión digital.

LEY DEL TELETRABAJO

Artículo 1.- Objeto de la Ley

La presente ley tiene por objeto regular el teletrabajo en las entidades de la administración pública y en las instituciones y empresas privadas, y promover políticas públicas para garantizar su implementación progresiva.

Artículo 2. Alcances de la Ley

2.1 La presente ley se aplica a las entidades establecidas en el artículo I del Título Preliminar del Texto Único Ordenado de la Ley 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado mediante Decreto Supremo 004-2019-JUS; y a las instituciones y empresas privadas sujetas a cualquier tipo de régimen laboral.

2.2 La presente ley se aplica a todos los trabajadores de las entidades de la administración pública, instituciones y empresas privadas, sujetos a cualquier tipo de régimen laboral.

Artículo 3. Teletrabajo

3.1 El teletrabajo es una modalidad especial de prestación de labores, de condición regular o habitual. Se caracteriza por el desempeño subordinado de aquellas sin presencia física del trabajador en el centro de trabajo, con la que mantiene vínculo laboral. Se realiza a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales.

3.2 El teletrabajo se puede aplicar cuando así lo requieran las necesidades del empleador.

Artículo 4. Teletrabajador

4.1 Al trabajador que se encuentra bajo la modalidad de prestación de labores de teletrabajo se le denomina teletrabajador.

4.2 El teletrabajador puede prestar sus labores en las siguientes modalidades: a) De forma temporal o permanente. b) De manera total o parcial. e) Dentro del territorio nacional o fuera de este. d) En el lugar donde acuerden las partes, siempre que se cuente con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias.

Artículo 5. Coordinaciones para el teletrabajo

5.1 El empleador establece el medio y las herramientas necesarias para las disposiciones, coordinaciones, control y supervisión para desarrollar el teletrabajo, respetando la privacidad del teletrabajador.

5.2 Los elementos que tipifican el carácter subordinado de esta modalidad de trabajo están establecidos en el reglamento.

Artículo 6. Derechos y obligaciones laborales

6.1 El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que los establecidos para los trabajadores que laboran bajo la modalidad convencional, de acuerdo al tipo de régimen laboral al que pertenezca cada teletrabajador, salvo lo referido a la asistencia al centro de labores.

6.2 Es obligación del teletrabajador cumplir con la normativa vigente sobre seguridad y confianza digital, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de las labores.

6.3 Para la contratación del teletrabajador se utiliza todas las modalidades de contratación. En todos los casos, el contrato de trabajo debe constar como información documentada, el documento puede estar almacenado en soporte digital que asegure su integridad y autenticidad y, cuando corresponda, su confidencialidad. Para los cambios de modalidad de prestación de labores, de la convencional al teletrabajo y viceversa, el procedimiento de los acuerdos entre empleador y teletrabajador están establecidos en el reglamento.

6.4 El reglamento regula los derechos y obligaciones que asume el teletrabajador.

Artículo 7. Reglas sobre la provisión, el uso y cuidado de los equipos tecnológicos

7.1 En las instituciones y empresas del sector privado, los equipos tecnológicos y el servicio de acceso a Internet son proporcionados por el empleador. El teletrabajador es responsable del correcto uso y conservación, para lo cual evita que los bienes sean utilizados por personas ajenas a la relación laboral. Cuando se acuerde que el teletrabajador aporte sus propios equipos de trabajo y el servicio de acceso a Internet, estos son compensados por el empleador.

7.2 En las entidades de la administración pública, la provisión de equipos tecnológicos al teletrabajador se realiza disponiendo de los equipos existentes en la entidad. De haber limitaciones, el teletrabajador aporta sus propios equipos tecnológicos; en este caso, el empleador no compensa el costo de los equipos ni los gastos que generen su uso.

7.3 La provisión de equipos tecnológicos para los teletrabajadores con discapacidad considera lo dispuesto por el artículo 50, «Ajustes razonables para personas con discapacidad», de la Ley 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad.

7.4 El empleador garantiza todas las facilidades necesarias para el acceso y la accesibilidad digital del teletrabajador a los sistemas, plataformas, herramientas de ofimática, software de seguridad u otras aplicaciones, necesarias para el desarrollo y cumplimiento de sus funciones, brindándole además el soporte tecnológico vía remota. El teletrabajador es responsable del correcto uso de las facilidades brindadas por el empleador.

7.5 En el sector público, según las características del teletrabajo que se demande realizar, las facilidades de proveer o asumir los costos del servicio de acceso a Internet del teletrabajador depende de la disponibilidad presupuesta! de la entidad.

7.6 Para el sector privado, el reglamento establece la forma cómo se efectúan las compensaciones establecidas en el presente artículo.

Artículo 8. Acuerdo y variación de la modalidad de la prestación de labores

8.1 Las partes pactan en el contrato de trabajo o en documento anexo a este o en otro medio válido, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, la prestación del servicio bajo la modalidad de teletrabajo, sujetándose a las normas de la presente ley. En ningún caso, el cambio de modalidad de la prestación de labores afecta la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la asistencia física del trabajador al centro de trabajo.

8.2 El empleador, en uso de su facultad directriz y por razones debidamente sustentadas en el cumplimiento de las metas y objetivos institucionales, puede variar la modalidad de la prestación de las labores de presencial a teletrabajo, o viceversa, garantizando que el teletrabajador va a contar con la capacitación adecuada, equipamiento tecnológico y las facilidades necesarias para la prestación del servicio, conforme a las reglas establecidas en el artículo 7.

8.3 El empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad presencial de la prestación de labores que ejecutaba con anterioridad si se acredita que no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo, o cuando las necesidades laborales requieran inexorablemente de la presencia física del trabajador.

8.4 En caso de que el empleador decida cambiar la modalidad de la prestación de labores de presencial a teletrabajo, o viceversa, este se debe realizar previo aviso por escrito o medios electrónicos al trabajador o teletrabajador, con una anticipación mínima de 10 días calendario.

8.5 El trabajador o teletrabajador puede solicitar al empleador el cambio de modalidad de la prestación de sus labores, de forma presencial a teletrabajo, o viceversa, el cual es evaluado por el empleador, pudiendo denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz y la naturaleza del trabajo, debiendo sustentar las razones de dicha denegatoria.

Artículo 9. Tiempo de la jornada laboral y mecanismo de registro

9.1 El tiempo de la jornada laboral del teletrabajador es el mismo aplicable al trabajador que labora de manera presencial en el sector público o privado, siendo el máximo el establecido en la Constitución Política del Perú.

9.2 Las exclusiones que se aplican al tiempo de la jornada laboral máxima de trabajo o de la prestación de labores, previstas en las normas que regulan la jornada de trabajo en los sectores público o privado, se aplican también al teletrabajo.

9.3 Si la naturaleza de la función del teletrabajador lo permite, las partes pueden pactar que éste distribuya libremente su jornada laboral en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de dicha jornada diaria y semanal, y sujetándose a las normas sobre duración de la jornada laboral.

9.4 En el sector privado, las horas extras que labore el teletrabajador, después del tiempo de la jornada laboral o labore a pedido del empleador durante los fines de semana o feriados, deben ser reconocidas por el empleador.

9.5 En el sector público, las horas extras que labore el teletrabajador, después del tiempo de la jornada laboral o labore a pedido del empleador durante los fines de semana o feriados, son compensadas a través del otorgamiento de descanso físico equivalente. No es posible el pago de horas extras.

9.6 Cuando el empleador privado requiera implementar un mecanismo de registro de cumplimiento de jornada de teletrabajo debe implementarlo a su costo. En el caso de las entidades públicas utilizan la Plataforma Nacional de Teletrabajo para fines de gestión de cumplimiento de jornada laboral, registro de entregables y otros que disponga la entidad pública, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda.

Artículo 10. Desconexión digital de la jornada laboral del teletrabajador

10.1 El teletrabajador tiene derecho a desconectarse digitalmente durante las horas que no correspondan a su jornada de trabajo. Dicho derecho garantiza para gozar de tiempo libre con motivo de un descanso, incluye las horas diarias de descanso fuera del horario de trabajo, el descanso semanal obligatorio, el periodo vacacional anual, las licencias por paternidad y maternidad, las horas de lactancia, así como los permisos y licencias por accidentes o enfermedad, y otros. La desconexión digital garantiza el disfrute del tiempo libre, el equilibrio entre la vida laboral, privada y familiar.

10.2 El empleador respeta el derecho a la desconexión digital de la jornada laboral del teletrabajador, garantizando que en ese período no está obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales.

10.3 Para los teletrabajadores de dirección y confianza, para los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y para los que prestan labores intermitentes, se establece un lapso diferenciado a fin de que puedan ejercer su derecho de desconexión.

10.4 Las autoridades competentes fiscalizan el cumplimiento por parte del empleador del ejercicio del derecho a la desconexión digital de la jornada laboral del teletrabajador.

Artículo 11. Aspectos a considerar al momento de la contratación o del cambio de modalidad de prestación de labores

Para la contratación de teletrabajadores o para el cambio de modalidad de prestación de labores de la convencional al teletrabajo, el empleador y el trabajador definen los siguientes aspectos:

a) Especificar, en el caso de la modalidad de teletrabajo, si la jornada es de forma total o parcial.

b) Establecer el domicilio del teletrabajador solo como referencia del lugar donde prestará las labores, salvo que las partes acuerden un lugar en específico para dicho fin.

c) El periodo por el cual se aplica la modalidad de teletrabajo, puede ser indefinido o por un tiempo determinado.

d) Los mecanismos de supervisión o control que utiliza el empleador respecto a las labores que presta el teletrabajador.

e) La forma como se distribuye la jornada laboral de teletrabajo.

f) El tiempo de desconexión digital de la jornada laboral para los teletrabajadores de dirección y confianza, para los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y para los que prestan labores intermitentes.

g) Las plataformas y tecnologías digitales para la prestación de labores, tales como la provisión de equipos, servicios de acceso a Internet, entre otros.

h) La evaluación del desempeño de las labores a cargo de los teletrabajadores del sector público se realiza conforme a la gestión del rendimiento.

i) Otros que establezca el reglamento.

Artículo 12. Seguridad y salud en el teletrabajo

12.1 Las condiciones específicas de seguridad y salud en el caso de teletrabajo se sujetan a la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, en lo que corresponda.

12.2 El empleador comunica al teletrabajador las condiciones de seguridad y salud en el trabajo que está obligado a cumplir en el lugar en el que desarrolla sus labores.

12.3 El empleador, previo al inicio de las labores de teletrabajo, capacita al teletrabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud en el trabajo que debe tener presente para desempeñar sus labores.

Artículo 13. Concurrencia del teletrabajador a las instalaciones del centro de trabajo

En el caso que el teletrabajador necesite asistir a su centro de trabajo para efectuar actividades, tales como realizar consultas relacionadas con su vínculo laboral, el manejo de los sistemas o programas específicos que le permitan realizar su labor, participar de las actividades de bienestar que organice el empleador, u otros: se debe coordinar previamente con su jefe inmediato o con el personal de la oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, el cual debe brindar las facilidades de acceso a las instalaciones. Esta facultad del teletrabajador de ninguna manera significa afectar la modalidad de teletrabajo establecida.

Artículo 14. Registro de los teletrabajadores

14.1 El empleador informa al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sobre la cantidad de teletrabajadores que emplea mediante declaración a través de la planilla electrónica.

14.2 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo remite a la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servil’), periódicamente la información de los teletrabajadores, obtenidas a través de la planilla electrónica, de las entidades de la administración pública.

14.3 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene la facultad para verificar la información presentada por el empleador del sector privado y supervisar la condición y situación de los teletrabajadores.

Artículo 15. Teletrabajo en situaciones especiales

15.1 A efectos de la presente ley, se consideran situaciones especiales:

a) En circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor que requieran que algunas actividades se realicen bajo la modalidad de teletrabajo.

b) Cuando se afecte la prestación de servicios de manera imprevista, y para garantizar su continuidad se puedan realizar algunas actividades bajo la modalidad de teletrabajo.

c) Cuando se produce el incremento extraordinario y temporal de actividades en una determinada entidad.

d) Cuando la declaración del estado de emergencia, requiera que los servicios brindados se realicen mediante el teletrabajo.

15.2 Frente a las situaciones especiales señaladas en el numeral 15.1, los empleadores priorizan, en lo que corresponda, la implementación de las siguientes medidas:

a) Disponer el cambio de la prestación laboral de la modalidad presencial a la de teletrabajo, debiendo asegurar la prestación y acceso de los servicios y bienes básicos e indispensables para el desarrollo de las funciones.

b) Determinar el grupo de trabajadores que desarrollan sus labores mediante teletrabajo y aquellos que lo hacen de manera presencial.

c) Tratándose de servicios y actividades económicas esenciales o estratégicas, adoptar las medidas adicionales, de salud y seguridad en el trabajo a favor del personal.

15.3 En cualquiera de los casos contemplados en los párrafos anteriores, el teletrabajo debe asignarse prioritariamente a favor de:

a) Adultos mayores.

b) Persona con discapacidad.

c) Gestantes.

d) Madres en período de lactancia.

e) Personas de grupo de riesgo por factores clínicos o con enfermedades preexistentes.

Dicha asignación prioritaria debe tomar en cuenta la naturaleza de las funciones y el perfil del puesto que desempeña el trabajador.

Artículo 16. Plataforma Nacional de Teletrabajo

16.1 Créase la plataforma nacional de Teletrabajo (Teletrabajo Perú) como la plataforma digital única del sector público para gestionar las tareas de cumplimiento de jornada laboral, registro de entregables, avisos y comunicaciones con el teletrabajador, entre otros, que disponga el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir), según corresponda.

16.2 La plataforma Teletrabajo Perú es desarrollada, implementada y gestionada por la Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y Servir, según corresponda, a fin de garantizar la adecuada gestión de usuarios, capacitación, superv1s10n, y aprobación de los procedimientos para su uso, la seguridad, confidencialidad, integridad y disponibilidad de la información.

16.3 La plataforma Teletrabajo Perú se integra con la Plataforma Digital Única para Orientación al Ciudadano (GOB.PE), Plataforma Nacional de Identificación y Autenticación de la Identidad Digital (ID-GOB.PE) y con los bloques básicos de interoperabilidad técnica, conforme a lo dispuesto en el Decreto Legislativo 1412, Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Gobierno Digital y su reglamento.

Artículo 17. De la seguridad digital en el teletrabajo.

17.1 Las condiciones específicas de seguridad y confianza digital para el desarrollo del teletrabajo se sujetan a lo establecido en el Decreto Legislativo 1412, Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Gobierno Digital, y en el Decreto de Urgencia 007-2020, Decreto de Urgencia que crea la Ley Marco de Confianza Digital y establece disposiciones para su fortalecimiento.

17.2 La Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda, emite lineamientos para la seguridad y confianza digital en el teletrabajo, el cual contiene como mínimo, disposiciones sobre el uso de redes de comunicación e información seguras, medidas y controles para evitar la suplantación de identidad e ingeniería social.

Artículo 18. Conectividad digital

El Ministerio de Transportes y Comunicaciones y el Programa Nacional de Telecomunicaciones (Pronatel) promueven una mayor accesibilidad y asequibilidad al servicio de internet a nivel nacional para los fines de despliegue del teletrabajo.

Artículo 19. Del Comité de Gobierno Digital y líder de gobierno digital

19.1 El Comité de Gobierno Digital de las entidades públicas es el responsable de dirigir, evaluar y supervisar el despliegue del teletrabajo en su ámbito institucional.

19.2 El líder de gobierno digital de la entidad en coordinación con el responsable del área de recursos humanos, o el que haga sus veces, identifican los puestos y actividades que pueden desempeñarse en la modalidad de teletrabajo.

Artículo 20. Inspección del teletrabajo

El Sistema de Inspección del Trabajo del Sector Trabajo y Promoción del Empleo orienta y fiscaliza el cumplimiento de las normas contenidas en la presente ley y su reglamento en los centros de trabajo, locales de entidades públicas y, en general, los lugares en que se ejecute la prestación laboral de teletrabajo, siempre que el empleador o entidad pública esté sujeto al régimen laboral de la actividad privada.

Artículo 21. Sanciones

La infracción a lo dispuesto por la presente ley es considerada como muy grave, conforme a los lineamientos de la Ley 28806, Ley General de Inspección de Trabajo y su reglamento.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

PRIMERA. Adecuación a las disposiciones de la presente ley

Las entidades de la administración pública, las instituciones y empresas privadas que, a la entrada de la vigencia de la presente ley, cuenten con teletrabajadores, así como servidores y trabajadores bajo la modalidad de trabajo remoto dispuesta por el Decreto de Urgencia 026-2020, según corresponda, se adecúan a las disposiciones establecidas en esta en un plazo máximo de 60 días calendario contados a partir del siguiente día de publicado el reglamento.

SEGUNDA. Implementación del teletrabajo en las entidades de la administración pública

Las entidades de la administración pública priorizan la implementación del teletrabajo de acuerdo a los lineamientos que aprueba la Autoridad Nacional del Servicio Civil.

TERCERA. Financiamiento de la implementación del teletrabajo en las entidades de la administración pública

La implementación del teletrabajo en las entidades de la administración pública de los diferentes niveles de gobierno, conforme a lo dispuesto en la presente norma, se financia con cargo a sus respectivos presupuestos institucionales, sin demandar recursos adicionales al tesoro público.

CUARTA. Informe sobre los avances de la implementación de la ley

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil emiten anualmente, según sus competencias, un informe de evaluación de la implementación y aplicación de las disposiciones de la presente ley, incluyendo recomendaciones, sin perjuicio de realizar las evaluaciones periódicas necesarias, considerando antecedentes y opiniones técnicas. El informe de cada una de las mencionadas entidades se remite a la Presidencia del Consejo de Ministros y a la Comisión de Trabajo y Seguridad Social del Congreso de la República.

QUINTA. Reglamentación

El Poder Ejecutivo emite el reglamento de la Ley de Teletrabajo a propuesta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) y con Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, en un plazo máximo de 90 días calendario contados desde el día siguiente de publicada la presente norma.

SEXTA. El teletrabajo a favor de las poblaciones vulnerables

El teletrabajo se fomenta a favor de la población vulnerable, estableciendo su realización pref eren temen te para el caso del personal gestante, en período de lactancia y responsable del cuidado de niños, adultos mayores, personas con discapacidad, personas pertenecientes al grupo de riesgo por factores clínicos o enfermedades preexistentes o con familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave; debiéndose previamente evaluar la naturaleza de las funciones y el perfil del puesto que desempeña el trabajador.

SÉPTIMA. Canal digital de orientación sobre teletrabajo para el ciudadano

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda, en coordinación con la Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, implementan y mantienen un canal digital de orientación sobre teletrabajo en la Plataforma GOB.PE.

OCTAVA. Declaración de interés nacional la transformación digital en el país

Declárese de interés nacional la transformación digital en el país, a través del uso intensivo de tecnologías digitales, servicios digitales, interoperabilidad, seguridad y confianza digital, identidad digital y la habilitación para el uso de la firma digital a los ciudadanos y certificados digitales correspondientes, debiéndose para ello cumplir con las disposiciones establecidas en el Decreto Legislativo 1412, Ley de Gobierno Digital y su reglamento.

NOVENA. Fortalecimiento de competencias digitales para el teletrabajo

La Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda, articula acciones con las organizaciones del sector privado, sector público, academia y sociedad civil para el fortalecimiento de competencias digitales para el teletrabajo como parte del ejercicio de la ciudadanía digital.

DÉCIMA. Implementación de la Plataforma Nacional de Teletrabajo

En un plazo no mayor a 6 meses, contados desde el día siguiente de publicada la presente ley, la Secretaría de Gobierno Digital de la Presidencia del Consejo de Ministros implementa la Plataforma Nacional de Teletrabajo, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda.

ONCEAVA. Adopción de tecnologías digitales para el teletrabajo

La Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, promueve la adopción de plataformas y tecnologías digitales seguras, escalables, accesibles e interoperables en la administración pública en el marco de su rectoría en materia de gobierno y transformación digital.

DOCEAVA. Modalidades formativas

En el caso de las modalidades formativas u otras análogas, se les aplica las disposiciones de la presente ley del teletrabajo, siempre y cuando no contravengan su naturaleza formativa.

DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA

ÚNICA. Derogación

Derogase la Ley 30036, Ley que regula el teletrabajo.

Fuente: Legis.pe

Aprueban la ley que faculta el retiro de hasta 17,600 soles de los fondos en las AFP

El día de hoy, viernes 7 de mayo de 2021, se publicó en el diario oficial El Peruano la Ley 31192, que autoriza de manera extraordinaria a todos los afiliados al sistema privado de Administración de Fondos de Pensiones (AFP), a retirar de manera facultativa hasta cuatro (4) unidades impositivas tributarias (UIT) del total de sus fondos que mantengan acumulados en su cuenta individual de capitalización (CIC).

La ley no aplica a quienes califiquen para acceder al régimen de Jubilación Anticipada por Desempleo.

Procedimiento para el retiro de los fondos en las cuentas de la AFP

El procedimiento para el retiro de fondos es el siguiente:

  1. Los afiliados podrán presentar su solicitud de forma remota, virtual o presencial y, por única vez, dentro de los noventa (90) días calendario posteriores a la vigencia del reglamento de la presente ley.
  2. Se abonará hasta una (1) UIT cada treinta (30) días calendario, realizándose el primer desembolso a los treinta (30) días de presentada la solicitud ante la administradora privada de fondos de pensiones a la que pertenezca el afiliado. Ello es aplicable hasta el segundo desembolso y el resto será entregado en el tercer desembolso.
  3. En el caso de que el afiliado desee dejar de retirar los fondos de su cuenta individual de capitalización, podrá solicitarlo por única vez a la administradora privada de fondos de pensiones diez (10) días antes del desembolso.

De la intangibilidad de los fondos

El retiro de los fondos permitidos por la presente ley, Ley 31192, tiene la condición de intangible, no puede ser objeto de descuento, compensación legal o contractual, embargo en forma de retención, cualquier forma de afectación, sea por orden judicial y/o administrativa, sin distingo de la cuenta en la que hayan sido depositados.

Sin embargo, la intangibilidad de los fondos no se aplica a las retenciones judiciales o convencionales derivadas de deudas alimentarias, hasta un máximo de 30% de lo retirado.

Finalmente, la superintendencia de banca, seguros y administradoras privadas de fondos de pensiones (SBS) es la entidad encargada de reglamentar y determinar el procedimiento operativo para el cumplimiento de la ley en un plazo no mayor a quince (15) días calendarios de publicada la ley.

Aquí la Ley 👉 https://bit.ly/33rlTiO

Fuente: Actualidad Laboral

El gobierno aprueba las disposiciones reglamentarias para la retiro del 100% de la CTS

El día de hoy, martes 4 de mayo de 2021, se publicó en el diario oficial El Peruano el Decreto Supremo 010-2021-TR, que establece disposiciones reglamentarias generales para a aplicación de la Ley 31171, que autoriza hasta el 31 de diciembre de 2021 la libre disposición del cien por ciento (100%) de los depósitos por Compensación por Tiempo de Servicios que mantengan los trabajadores comprendidos dentro de los alcances del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 650 en las empresas del sistema financiero, así como en las cooperativas de ahorro y crédito que solo operan con sus socios.

Los trabajadores que pueden disponer libremente del cien por ciento de los depósitos de su CTS son:

  1. Los trabajadores del sector privado comprendidos dentro de los alcances del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo 001-97-TR, independientemente del régimen laboral al que se sujeten;
  2. Los trabajadores de empresas del Estado sujetos al régimen laboral del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR; y,
  3. Los servidores civiles de entidades del sector público sujetos al régimen laboral del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR.

El procedimiento para la disposición de la compensación por tiempo de servicios es el siguiente:

  1. A efecto de disponer libremente del cien por ciento (100%) de los depósitos de CTS que tiene acumulados a la fecha de disposición, hasta el 31 de diciembre de 2021, el trabajador puede realizar retiros, totales o parciales, del monto disponible en su respectiva cuenta de depósito de CTS, o solicitar, preferentemente por vía remota, que la entidad que actúa como depositaria de la CTS efectúe el desembolso mediante transferencias a las cuentas del trabajador que éste indique, pertenecientes a una empresa del sistema financiero, una cooperativa de ahorro y crédito no autorizada a captar recursos del público u operar con terceros, o empresa emisora de dinero electrónico, conforme a los límites y condiciones establecidos en la normativa aplicable, así como a las operaciones que realizan.
  2. Recibida la solicitud de desembolso mediante transferencias a que se refiere el numeral anterior, la entidad que actúa como depositaria de la CTS efectúa la transferencia a las cuentas del trabajador que éste indique, en un plazo no mayor de dos (2) días hábiles.

Puede descargar el Decreto Supremo 010-2021-TR aquí.

Fuente: Actualidad Laboral

Proponen reconocer condiciones laborales para trabajadores de plataformas digitales

Proponen el reconocimiento de algunas condiciones laborales para los trabajadores que cumplen servicios de reparto o movilidad mediante plataformas digitales. Tendrían derecho a un seguro de salud, un porcentaje mínimo de pago, utilidades, pagos por mantenimiento y seguro de accidentes.

Mediante el Proyecto de Ley Nº 07567/2020-CR, Ley que garantiza condiciones mínimas laborales para los trabajadores que prestan servicios de reparto o movilidad mediante plataforma digital”, de fecha 22 de abril del 2021, se ha propuesto en el Congreso el reconocimiento de condiciones mínimas laborales para los trabajadores que cumplen servicios de reparto o movilidad retribuidos económicamente a través de personas jurídicas que gestionen el respectivo servicio mediante plataforma digital.

El proyecto de ley establece que los referidos trabajadores tienen una relación laboral de dependencia y cumplen su labor de modo personalizado, con particularidades de horario y retribución económica.

En ese sentido, dichos trabajadores tendrían derecho a exigir a sus empleadores lo siguiente:

  • Un seguro de atención de salud a cargo del empleador.
  • El porcentaje que corresponde al trabajador por el servicio que paga el usuario no puede ser menor al 90%.
  • Un pago anual de 1 Unidad Impositiva Tributaria por concepto de gastos de mantenimiento, revisiones técnicas, equipamiento personal, pago de contratos de seguros de accidentes y/o similares. El pago se haría de modo proporcional cada 3 meses. Si el vínculo contractual culmina antes del período citado, el pago sería proporcional.
  • El pago de utilidades anual, de acuerdo a la ley nacional vigente.

Asimismo, se establecería la obligación de los empleadores de contar con registro nacional de su existencia y legalidad, así como el respectivo personal, cuya identificación permite responder directamente ante el incumplimiento de la normativa vigente.

Puede ver el proyecto de Ley aquí 👉 https://bit.ly/3xEEqGc

Fuente: La Ley

Conversaciones de WhatsApp pueden demostrar existencia de vínculo laboral

Sunafil determinó la existencia de una relación laboral entre la denunciante y la empresa inspeccionada, tomando como elemento de prueba las conversaciones sostenidas por ambas partes vía el aplicativo WhatsApp, las mismas que evidencian el ejercicio de las facultades de dirección, sanción y modificación por parte de la empresa inspeccionada.

Mediante la Resolución de Intendencia N° 049-2021-SUNAFIL/IRE-AQP, de fecha 19 de marzo del 2021, se ha declarado INFUNDADO el recurso de apelación interpuesto por la empresa inspeccionada contra la Resolución de Sub Intendencia N° 036-2021-SUNAFIL/IRE-SIRE-AQP, por la cual se sancionó a la empresa inspeccionada por la suma de S/ 30960.

¿De qué trata el caso?

Se trata de actuaciones inspectivas de investigación realizadas por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) con el objeto de verificar el cumplimiento del pago de gratificaciones, CTS y vacaciones de una extrabajadora de la empresa inspeccionada.

En el presente caso, la empresa inspeccionada presenta un recurso de apelación ante la imposición de una multa de S/ 30960, al considerar que no está acreditado que existía una relación de carácter laboral con la denunciante, sino que el vínculo era meramente civil.

Sobre los elementos de la relación laboral

Sunafil señala, refiriendo lo indicado por la Casación Laboral Nº 15243-2015-Arequipa, que, independientemente de lo dispuesto por el artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los artículos 5, 6 y 9 de la misma también regulan los elementos del contrato de trabajo como son:

  • La prestación personal de servicios: Servicios prestados directa y personalmente por el trabajador como persona natural.
  • La remuneración: El íntegro de lo que recibe el trabajador por sus servicios, sea en dinero o en especie y cualquiera sea su denominación, siempre que sea de su libre disposición.
  • La subordinación: La dependencia del trabajador y la obligación de acatar las órdenes del empleador, quien tiene la facultad de reglamentar las labores, dictar órdenes para su ejecución, supervisar su cumplimiento y de imponer las sanciones en los casos de incumplimiento.

Asimismo, Sunafil señala que existen situaciones controvertidas en los cuales los empleadores imponen la celebración de contratos de naturaleza civil o comercial con el objeto de aparentar la ausencia de vínculo laboral, pese a la concurrencia de la subordinación o dependencia; situaciones que deben ser resueltas aplicando el principio de primacía de la realidad.

En aplicación del referido principio, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a los hechos. En ese sentido, si en los hechos se verifica la concurrencia de la subordinación y por ende existencia del vínculo laboral, debe otorgarse preferencia a tales hechos y conforme a ello, concluirse que en la realidad existe un contrato de trabajo.

Argumentos de la Resolución

En síntesis, por primacía de la realidad, se ha corroborado la concurrencia de los tres elementos esenciales para la acreditación de un vínculo de trabajo y no civil. Así, ante la relación laboral que se acreditó, subsiste el incumplimiento de sus obligaciones como empleadora, al no haber pagado las gratificaciones legales, la remuneración vacacional y la CTS por el periodo laborado bajo la figura de locación de servicios.

Finalmente, es preciso resaltar que el elemento determinante para el reconocimiento de la relación laboral se encuentra relacionado a la existencia de subordinación, la que se encuentra acreditada, a criterio de Sunafil, por el contenido de las conversaciones de WhatsApp, el cual ha sido identificado como una prueba válida para la solución del conflicto. De ello se colige que dichas conversaciones constituyen un medio eficaz para la demostración de la naturaleza de las comunicaciones entre las partes de una relación jurídica. En el caso concreto, ha resultado evidente la existencia de subordinación y el ejercicio de las facultades de dirección, sanción y modificación por parte de la empresa inspeccionada, al haberse acreditado una constante fiscalización y dirección de la prestación de servicios, así como llamados de atención y advertencias de posibles sanciones, lo que no sucedería en una relación de tipo civil.

Fuente: La Ley

Congreso aprueba por insistencia la ley 31173 que establece la devolución de aportes al Fonavi

Este martes, el diario oficial El Peruano publicó la ley Nº 31173, la cual garantiza la devolución de dinero de los aportantes al extinto Fondo Nacional de Vivienda (Fonavi). La norma fue aprobada el pasado 23 de abril en el Congreso por insistencia. 

La ley indica que se busca dejar sin efecto el cálculo de S/10 por cada aporte establecido anteriormente, y garantizar la devolución del monto total actualizado con la tasa de interés legal y el Índice de Precios al Consumidor.

Además, se propone desintegrar la actual Comisión Ad Hoc e instalar una que incluya cuatro representantes de la Federación Nacional de Fonavistas del Perú, dos integrantes del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF), uno de la Oficina de Normalización Previsional (ONP).

ANTECEDENTE 

Este proyecto ya había sido observado por el Poder Ejecutivo e incluso la presidenta del Consejo de Ministros, Violeta Bermúdez, anunció que se envió un proyecto alternativo al respecto.

Cabe indicar que la iniciativa había sido observada porque el Ejecutivo indicó que no se estaba considerando el procedimiento que se hará para determinar aportes a devolver del Fonavi y la fuente para realizar la liquidación.

Además, se señalaba que la medida no respetaba lo determinado por el Tribunal Constitucional, que excluía de la devolución a quienes accedieron a recursos del Fonavi, y abría la puerta para que un fonavista pueda ser doblemente beneficiado. 

El plazo para acogerse a la presente ley se inicia al día siguiente de la aprobación y publicación de los lineamientos de gestión emitidos por la comisión ad hoc del Fonavi y finaliza a los tres años de publicada.

Descarga la ley en el siguiente👉 link.

Fuente: RPP

Gobierno observó ley que permitía retiro de hasta S/ 17,600 de fondos de pensiones(AFP)

El Poder Ejecutivo cumplió con anunciar la observación de la iniciativa dentro del plazo reglamentario. Ahora el proyecto de ley será devuelto al Congreso para una nueva evaluación.

El Poder Ejecutivo observó la autógrafa del proyecto de ley que proponía autorizar nuevos retiros de los fondos de pensiones de las AFP.

La iniciativa, que permitiría el retiro de hasta S/ 17,600 de las AFP para todos los afiliados, y el 100% a quienes sean mayores de 40 años y tengan cinco años sin aportar, fue considerada inconstitucional.

Además, texto enviado por el presidente de la República, Francisco Sagasti, y la presidenta del Consejo de Ministros, Violeta Bermúdez, indica que la medida vulnera los objetivos de la seguridad social.

“La autógrafa de la ley, en los términos en los que ha sido aprobada, vulnera el derecho a la seguridad social y el sistema privado de pensiones, en tanto la misma vacía de contenido las protecciones que dicho derecho prescribe, lo cual conlleva a su inconstitucionalidad”, indica el documento enviado al Congreso en el plazo reglamentario establecido.

Ahora la iniciativa deberá regresar al Congreso, que deberá revisar las observaciones realizadas por el Ejecutivo para ajustar la norma y que esta se dirija a trabajadores que no estén laborando.

El Poder Legislativo aún tiene la opción de aprobar la iniciativa por insistencia, pero teniendo en cuenta que el Gobierno la considera inconstitucional, esta podría ser enviada al Tribunal Constitucional tal y como ha pasado con otros proyectos.

Fuente: RPP

MTPE aprobó segunda lista de empresas que recibirán subsidio a la planilla para más de 115 mil empleos

En este segundo tramo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) está promoviendo el subsidio para la creación de empleo formal en más de 20,000 empresas .

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) anunció que aprobó la segunda lista de empresas elegibles para recibir el subsidio a la planilla para la recuperación de empleo formal, a través de la Resolución Ministerial N° 068-2021-TR.

En este segundo tramo se subsidiarán 115,149 empleos en alrededor de 20, 516 empresas con un presupuesto total de S/ 45 millones 863 mil 414.

Como se recuerda, con esta medida se subsidiará entre el 55% y 22.5% de las remuneraciones de los trabajadores que ganen menos de S/2,400.

 Para este segundo tramo, que cuenta con un monto de más de S/ 45 millones, del total de empleos subsdiados un 13.4% cubre contratos a plazo indeterminado para jóvenes y adultos, y un 86.6% corresponde a contratos a plazo determinado.

En el total de empresas beneficiadas, los empleos impulsados están distribuidos de la siguiente manera:

– Comercio (19,460 empleos)
– Servicios prestados a Empresas (21,733 empleos)
– Manufactura (11,380 empleos)
– Transportes y Comunicaciones (9,161 empleos).
– Hoteles y Restaurantes (11,201 empleos).
– Construcción (1,259 beneficiadas que concentran 10,421 empleos).

Cabe mencionar que el monto de esta medida se asigna calculando en función a un porcentaje de las remuneraciones brutas mensuales de los trabajadores que han ingresado y los dados de baja.

Ahora los empleadores o empresas que estén incluidos podrán solicitar el desembolso en la Ventanilla Integral Virtual del Asegurado (VIVA) del Seguro Social de Salud (EsSalud) y el desembolso se hará a los 7 días hábiles de realizada la solicitud.

Los representantes de las empresas deben acreditar el cumplimiento de las condiciones indispensables, estas son: No ser inversionistas en contratos de Asociación Pública Privada y no tener en trámite ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una terminación colectiva de contratos.

Fuente: RPP

Ministerio de Trabajo aprobó reglamento de Ley de las trabajadoras y trabajadores del hogar

Se aprobaron disposiciones específicas sobre el derecho al contrato de trabajo escrito, a la jornada laboral y a los descansos remunerados, así como a la remuneración mínima vital, depósito de CTS, vacaciones, entre otros.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó el Reglamento de la Ley N° 31047 de las/los trabajadoras y trabajadores del hogar, mediante el cual se establecen diversas disposiciones sobre los derechos laborales reconocidos, a través de dicha Ley, a este importante grupo laboral.

El documento es el resultado de un proceso de diálogo social con representantes de trabajadores y trabajadoras del hogar, así como con especialistas en el tema. Pese a las condiciones de la pandemia por la Covid-19, participaron las dirigentes sindicales, quienes en todo momento mostraron compromiso y responsabilidad.

Mediante el Reglamento, se aprobaron disposiciones específicas sobre los derechos a: el contrato de trabajo escrito, la jornada de trabajo y descansos remunerados, la remuneración mínima vital, las gratificaciones legales, la compensación por tiempo de servicios, las vacaciones de 30 días, la seguridad social, la protección de la maternidad, entre otros, los cuales permiten lograr condiciones de trabajo decentes, dignas y justas.

Asimismo, se brindan precisiones sobre los siguientes derechos: a trabajar en un ambiente que preserve la salud y seguridad de las/los trabajadoras y trabajadores del hogar; a recibir facilidades para acceder a la educación básica obligatoria o a la formación profesional o técnica, según corresponda; a la libertad sindical, el fomento a la negociación colectiva y el respeto del derecho a huelga; y a la seguridad social en salud y pensiones (ONP o AFP).

Cabe indicar, además, que se reafirma la prohibición legal de que se realicen descuentos sobre las remuneraciones que perciben las/los trabajadoras y trabajadores del hogar por conceptos como alimentación, alojamiento, entrega de uniformes, equipos de protección, instrumentos o herramientas para la prestación del trabajo. De igual modo, cabe resaltar que se regula el procedimiento de prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo del hogar, considerando las particularidades de esta labor.

Fuente: RPP

Ley que Prohíbe a las entidades públicas a contratar personal mediante la modalidad de locación de servicios para actividades de naturaleza subordinada

El Congreso de la República ha aprobado el Proyecto de Ley 945 mediante el cual busca prohibir la contratación a través de la modalidad de locación de servicios en el sector público. A continuación el texto del proyecto aprobado.

👉Articulo 1. Objeto de la Ley
El objeto de la presente ley es prohibir a las entidades públicas la contrataci6n de personal mediante la modalidad de locación de servicios con la finalidad de evitar la desnaturalización de la relación laboral, garantizando el derecho de los trabajadores en todas las entidades del sector público.
👉Articulo 2. Ámbito de aplicación
Lo dispuesto en la presente ley se aplica a las entidades publicas pertenecientes a los poderes del Estado, organismos constitucionales autónomos, gobiernos regionales y gobiernos locales, incluyendo organismos públicos descentralizados, proyectos especiales y programas.
👉Articulo 3. Prohibición de contratos para cubrir puestos o funciones:
💁‍♂️3.1. Prohíbase a las entidades mencionadas en el articulo 2, contratar personal a través de la modalidad de locación de servicios para cubrir puestos o funciones de carácter permanente o no permanente, bajo responsabilidad administrativa, penal y civil, de corresponder, de los funcionarios o servidores que soliciten o autoricen la contratación.
💁‍♂️3.2. Exceptúese de la disposición establecida en el párrafo 3.1 la contratación, bajo la modalidad de locación de servicios, de servicios de carácter urgente y temporal, debidamente acreditados, y por un lapso que no podre exceder 6 meses calendario, bajo la misma responsabilidad funcional descrita en el párrafo 3.1.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

PRIMERA. Proceso de adecuación
Establécese un plazo máximo de adecuación de 1 ano para las entidades a las que alcanza la presente ley, a fin de que convoquen a concursos públicos de méritos a través de los cuales se incorpore al régimen laboral que corresponda, a los locadores de servicio que realizan a la fecha de publicación de esta ley actividades de naturaleza permanente, previa evaluación de sus méritos e idoneidad.

SEGUNDA. Reglamentación
El Poder Ejecutivo reglamenta la presente ley en un plazo no mayor a 60 días calendario, desde el día siguiente de su publicación.

Pago de bono de 760 soles a trabajadores en suspensión perfecta continuará este año 2021

A través del Decreto de Urgencia N° 034-2021, el Poder Ejecutivo autorizó al Seguro Social de Salud – EsSalud realizar el pago de 760 soles a aquellos trabajadores que se encuentren en suspensión perfecta de labores aprobada por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Esta prestación económica aplica si el trabajador pertenece a una empresa de hasta 100 trabajadores, y si percibe una remuneración bruta de hasta 2,400 soles. El objetivo es mitigar los efectos económicos causados a los trabajadores y empleadores.

Es importante señalar que esta prestación no aplica para aquellos trabajadores cuyo hogar, sea beneficiario de alguno de los subsidios monetarios otorgados por el Gobierno.

EsSalud otorgará dicha prestación por cada mes calendario vencido que dure la correspondiente medida de suspensión perfecta de labores, hasta por un periodo máximo de 3 meses.

“Si el plazo de la duración de la suspensión perfecta de labores reporta una fracción menor a 30 días calendario, se considera para el cálculo la proporción que corresponda”, detalla la norma.

El derecho a solicitar la “Prestación Económica de Protección Social de Emergencia ante la Pandemia del Coronavirus COVID-19” vence a los 90 días calendario de terminada la suspensión perfecta de labores.

Por otra parte, también se establece la entrega de un subsidio por incapacidad temporal para los pacientes diagnosticados con COVID-19.

El subsidio se otorga una única vez y se determina respecto de las pruebas diagnósticas confirmatorias efectuadas hasta el 31 de marzo del 2021.

Aquí la norma👉 https://bit.ly/2PrFwUD

¿Habrá distribución de utilidades en el 2021?

Según la normativa vigente, la participación en las utilidades se trata de un beneficio laboral que les corresponde a todos los empleados en planilla, incluyendo a los que tienen un contrato temporal o trabajan a medio tiempo, con excepción de quienes cobren por recibo por honorarios o practicantes.

¿Qué empresas están obligadas?

Se incluyen todas las empresas del régimen de la actividad privada que:

  • Cuenten con más de 20 trabajadores.
  • Desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría, según la Ley de Impuesto a la Renta.
  • Que, en un determinado año hayan producido una renta anual antes de impuestos, sobre la cual se determinan las utilidades laborales.

¿Qué empresas están exoneradas de repartir utilidades?

  • Las empresas autogestionarias, cooperativas y comunales
  • Empresas individuales
  • Sociedades civiles, y en general cualquiera que no exceda los 20 trabajadores.

¿Cuándo se pagan las utilidades?

El reparto de utilidades debe realizarse dentro de los 30 días naturales luego del vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Anual del Impuesto a la Renta (IR), la cual vence entre el 25 de marzo y el 12 de abril. 

¿El empleador puede posponer u omitir el pago de utilidades?

El plazo para el pago de las utilidades es improrrogable, aún en la emergencia actual, sin embargo, puede ocurrir que en los próximos días se emita alguna norma o disposición legal que modifique este criterio.

Recordemos que, la omisión o pago fuera de la fecha de este beneficio genera infracciones pasibles de sanción por parte de la SUNAFIL, por lo que los trabajadores tienen la posibilidad de hacer el reclamo del beneficio ante este órgano.

Ten en cuenta, además, que las fechas previamente establecidas para la presentación de la DJ Anual del Impuesto a la Renta pudieran prorrogarse, como consecuencia de la actual cuarentena, por tanto, el plazo para el pago de las utilidades legales también se ampliaría.

¿Un extrabajador puede recibir utilidades?

Sí, también pueden cobrarlo los ex trabajadores de manera proporcional a los días trabajados durante el ejercicio correspondiente. 

“Cuentan con el plazo de 4 años, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución, para cobrar el beneficio”, indica la especialista.

Una vez vencido este plazo, la utilidad no cobrada deberá regresar al monto de utilidades a distribuir a los trabajadores del año en que opera la prescripción.

Sanciones para las empresas que no cumplan con el pago

No pagar completa u oportunamente la participación en las utilidades trae dos consecuencias:

  • Intereses moratorios.
  • Infracción grave ante la SUNAFIL.

La configuración de esta infracción grave puede alcanzar hasta 26.12 UIT (S/ 114,928.00).

Además, el incumplimiento de la obligación formal relacionada con la entrega de la hoja de liquidación de la participación en las utilidades, con los requisitos previstos, constituye infracción leve que puede ser sancionada hasta con 15.52 UIT (S/ 68,288.00).

El monto de la multa siempre va a depender del número de trabajadores afectados.

Porcentaje a repartir si la empresa debe pagar utilidades

Para las empresas obligadas a repartir utilidades, el porcentaje de reparto depende de la actividad principal que desarrolla cada empresa, variando según su sector productivo de la siguiente forma:

  • Empresas Pesqueras 10%
  • Empresas de Telecomunicaciones 10%
  • Empresas Industriales 10%
  • Empresas Mineras 8%
  • Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%
  • Empresas agrarias 5% (del 2021 al 2023)
  • Empresas que realizan otras actividades 5%

Los indicadores que se deben tomar en consideración para el cálculo del monto de las utilidades son: Los días laborados y la remuneración.

Procedimiento

El 50% de las utilidades se calcula en función de los días trabajados Entrarán al cálculo de utilidades aquellos días en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las siguientes inasistencias:

  • Los días de descanso prenatal y postnatal
  • Los días de descanso médico, debidamente acreditado
  • Los días de suspensión por cierre temporal, así como la paralización o prohibición de trabajos dispuesta por la Autoridad Inspectiva de Trabajo
  • Otras ausencias que deban ser consideradas como asistencias para todo efecto por mandato legal expreso.

El otro 50 % de las utilidades se calcula en función de todas las remuneraciones que percibe el trabajador. Para ello se considera el total del sueldo sin tener en cuenta los conceptos no remunerativos como gratificaciones en julio y diciembre, asignación por educación, vales de alimentos, y otros.

El promedio de estos conceptos, dependiendo, además, de la condición del trabajador, deberá ser abonada por la empresa a los trabajadores, hasta un límite máximo de 18 sueldos por cada trabajador que se encuentra vigente al cierre del ejercicio de las labores en el empleo.

Implicancias laborales por prorroga de emergencia sanitaria por la COVID-19 hasta setiembre

El Gobierno prorrogó por 180 días más la emergencia sanitaria que vive el país a consecuencia por la pandemia de la COVID-19, a través de un decreto supremo publicado este viernes en el diario oficial El Peruano.  

La medida regirá a partir del domingo 7 de marzo, un día después de vencido el plazo de la anterior prórroga de 90 días. La ampliación de la emergencia va hasta septiembre de 2021.  Publicidad

El Decreto Supremo Nº 009-2021-SA advierte que “existe una alta probabilidad” de que la pandemia se prolongue durante todo el 2021 a través de olas epidémicas “debido a un diferente e imprevisto comportamiento del SARS-CoV-2 en nuestro país”. 

En ese sentido, justifica la medida a partir de un informe del Centro Nacional de Epidemiología, Prevención y Control de Enfermedades del Ministerio de Salud, que no descarta “la probabilidad que surjan variantes que no respondan a las actuales vacunas en producción” y advierte que el Perú enfrenta “una segunda ola epidémica con un crecimiento acelerado de casos y fallecidos”. 

Entidades responsables

El decreto indica que corresponde al Ministerio de Salud (Minsa), al Instituto Nacional de Salud (INS) y al Seguro Social de Salud (EsSalud), “realizar las acciones inmediatas desarrolladas en el “Plan de Acción–Vigilancia, contención y atención de casos del nuevo COVID-19 en el Perú” con medidas “destinadas a garantizar el servicio público de salud”

Además, señala que concluida la prórroga de la emergencia sanitaria, “las autoridades responsables de la ejecución del Plan de Acción deben informar respecto de las actividades y recursos ejecutados, así como sobre los resultados alcanzados”

El decreto supremo tiene las firmas del presidente de la República, Francisco Sagasti; el ministro de Salud, Óscar Ugarte; y el ministro de Trabajo, Javier Palacios.

Se adjunta la norma: https://bit.ly/3ufKW4A

SIS lanza aplicativo móvil para afiliarse automáticamente desde el celular

Con ‘Asegúrate e infórmate’ no necesitas salir de casa para ser atendido y lograr la afiliación.

EI Seguro Integral de Salud (SIS), en su calidad de Institución Administradora de Fondos de Aseguramiento en Salud (IAFAS), lanzó el aplicativo móvil ‘Asegúrate e infórmate’, mediante el cual los ciudadanos podrán afiliarse en forma automática desde su celular.

Gracias a esta plataforma digital, la afiliación al SIS será rápida, sencilla, segura y se producirá automáticamente gracias al trabajo de interoperatividad entre el SIS, Reniec y el SISFOH administrado por el Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social (Midis) y la Superintendencia Nacional de Salud (Susalud), para las validaciones necesarias asociadas al cumplimiento de requisitos para la afiliación.

¿Cómo funciona?

El usuario deberá ingresar al Play Store, escribir SIS en el buscador, ubicar la aplicación ‘Asegúrate e infórmate’ y descargarla en su dispositivo móvil. Una vez instalada, la pantalla de bienvenida dará paso a otra donde se tendrá que elegir una opción ‘asegurado’ o ‘invitado’, según sea el caso. Ambos perfiles permiten el acceso al menú principal y, en el caso de los asegurados SIS, podrán ver el estado actual de afiliación. En el caso de no contar con SIS, el usuario deberá ingresar al ícono de la aplicación ‘Asegúrate e infórmate’, que aparece en la pantalla del celular, seleccionar un rol y ubicar en el menú principal la opción ‘Afíliate al SIS’ y completar el formulario de datos.

Posteriormente, el usuario recibirá un mensaje confirmando la recepción y un correo electrónico en un plazo de 30 minutos. De no poder acceder a un plan de seguro SIS, el motivo será indicado.

Se prioriza atención virtual

De esta manera, ‘Asegúrate e infórmate’ se suma a los cuatro canales virtuales de atención del SIS que ya existen: página web, central telefónica, WhatsApp y correo electrónico. Se proyecta que, para una segunda fase, se pueda realizar el cambio de plan de seguro y el cambio del establecimiento de salud según su domicilio actual. El aplicativo también permitirá al usuario saber si cuenta con un seguro de salud SIS y conocer su plan de seguro.

Asimismo, tendrá al alcance información importante como: cuáles son los planes de seguros SIS, dónde atenderse, acceder al libro de reclamaciones, cómo realizar una denuncia ante algún acto de corrupción y dónde ubicar las oficinas de atención del SIS a nivel nacional.

Incluso, aparece una breve encuesta que permitirá medir la calidad de atención de nuestros asegurados en los establecimientos de salud a nivel nacional, si les entregaron los medicamentos para su tratamiento médico y cuál es su nivel de satisfacción con el servicio brindado.

Fuente: andina.pe

Ley N° 31068 que faculta el retiro de los fondos de AFP en el contexto de la pandemia COVID-19

🚨Se publicó hoy la ley que faculta el retiro de los fondos privados de pensiones en el contexto de la pandemia COVID-19.

💡 Hasta 4 UIT: Los afiliados que, hasta el 31.10, no cuenten con acreditación de aportes por al menos 12 meses.
💡 Hasta 1 UIT (retiro excepcional facultativo): Los afiliados que no registren aportes en el mes de octubre 2020 (no 12 meses).
💡 Hasta 4 UIT: Por enfermedades oncológicas.

👉El retiro de los fondos mantiene la condición de intangibilidad, no puede ser objeto de descuentos, compensación, embargo, salvo que se traten de retenciones judiciales o convenibles derivadas de deudas alimentarias, hasta un maxímo de 30%.

https://bit.ly/38SDDaK

Subsidio Oncológico – IAFAS

Este nuevo subsidio oncológico fue implementado mediante Ley Nº 31041 y sera pagado por Las instituciones administradoras de fondos de aseguramiento en salud (IAFAS), públicas o privadas. Las Instituciones Administradoras de Fondos de Aseguramiento en Salud (IAFAS) o más conocidas como aseguradoras de salud, son las instituciones que brindan seguros de salud.

El subsidio económico equivalente a dos remuneraciones mínimas vitales (RMV) y se otorga, por familia. Solo se entrega un subsidio por familia, independientemente que ambos padres estén laborando. Ley Nº 31041 no lo ha especificado, aun esta pendiente la publicación del reglamento y además del procedimiento para el cobro del subsidio oncológico.

Remuneración por 28 de julio: trabajadores recibirán 2 días adicionales de sueldo

Los trabajadores que laboren este martes 28 de julio sin descanso sustitutorio en otro día tendrán derecho a percibir dos días adicionales de remuneración a fin de mes.
Esto último debido a que deberán percibir un día adicional de pago, que equivaldrá al doble de su jornal diario regular, en aplicación de la legislación laboral vigente.
Así lo detalló el laboralista César Puntriano Rosas al precisar que no se trata de un pago triple, porque el pago por el 28 de julio ya se incluye en el ingreso mensual regular.
Por ende, si un trabajador percibe -por ejemplo- 1,500 soles mensuales su remuneración diaria equivale a 50 soles (1,500 soles por 30 días) y al descansar el 28 de julio sus ingresos a fin de mes serán de 1,500 soles, pues se le pagan 50 soles por el feriado como si lo hubiera trabajado, pese a que descansó, explicó.


En cambio, dijo, si trabaja el martes 28, además de los 1,500 soles (que ya incluyen los 50 soles por el feriado) percibirá 50 soles (un día de remuneración por el trabajo en feriado) más la sobretasa del 100 % (por el día feriado trabajado), o sea 50 soles + 50 soles al final recibirías 1,600 soles.
Ante ello, una opción, manejada por algunas empresas consiste en otorgarle al trabajador descanso pagado en otro día laborable, es decir compensar la labor extraordinaria con descanso físico. Si esto ocurre, ya no se genera el pago doble adicional, indicó.
En el caso de los trabajadores cuyo turno se inicie el lunes 27 y finalice el 28 de este mes sostuvo que la normativa no considera que hubieran trabajado en el feriado, por lo que no les corresponderá pago adicional alguno a su jornal diario regular.
Respecto al lunes 27 y miércoles 29 de julio ambos días serán laborables, por lo que se deberá trabajar con normalidad, tanto en el sector público como en el privado.


Toda vez que se eliminó el 27 de julio de la lista de los días no laborables para el 2020, mediante el DS 125-2020-PCM, dejando solo como tales el viernes 9 de octubre y el jueves 31 de diciembre del 2020, detalló el experto y socio del Estudio Muñiz.
Además, se dejó sin efecto el feriado del 29 de julio vía el DU 081-2020, por lo que si se trabaja ese día no existirá derecho a un pago adicional.  

AFP: ¿Quiénes aún pueden tramitar el retiro del 25% de los fondos de pensiones?

El pasado jueves 16 de julio venció el plazo para registrarse, de acuerdo con el cronograma de la AFP, pero la plataforma seguirá habilitada hasta el 31 de este mes.

La página seguirá activa para aquellas personas cuyas solicitudes del 25% hayan sido registradas hasta el jueves pasado, pero que hayan sido rechazadas.

Estos afiliados podrán hacer el trámite de manera virtual de lunes a viernes desde las 8 a.m. hasta las 8 p.m.

Para revisar cómo avanza tu solicitud puedes ingresar a los siguientes links y completar tu información dependiendo de la AFP a la que estés afiliado:

  • AFP Profuturo: Revisa en este ENLACE
  • AFP Prima: Revisa en este  ENLACE
  • AFP Integra: Revisa en este  ENLACE
  • AFP Habitat: Revisa en este ENLACE

Fuente: RPP

Ministerio de Trabajo permitirá que grandes empresas fraccionen pagos de trabajadores

Estos pagos serían beneficios laborales como la CTS, gratificaciones, vacaciones o asignación familiar. Expertos indican que los trabajadores se quedarían sin más recursos para poder afrontar la crisis económica.

Sin embargo, según los expertos los trabajadores se quedarían sin más recursos para poder afrontar la crisis económica por la COVID-19.

En tal sentido, Ruggiero sostuvo que la prorroga de los pagos de las obligaciones sociolaborales —señalados en el Decreto Legislativo 1499— ya no serían solo para las mypes sino también para medianas y grandes empresas.

“En los próximos días sacaremos una disposición normativa que permita extender este fraccionamiento a empresas de todo tipo”, mencionó.

Para el exviceministro de Empleo, Fernando Cuadros, esto dejaría sin liquidez a los trabajadores ya que les aplazarían beneficios como CTS, gratificaciones, vacaciones o asignación familiar.

“Por ejemplo, la gratificación no la recibirás en julio, pero sí en los próximos 3 meses. Depende de las cuotas. Pero para ello, las empresas deben suscribir un acuerdo con Sunafil para que se les exima de multas. Asimismo deberán presentar un cronograma de pagos de hasta 12 meses”, explicó.

Entonces, de los 3,8 millones de trabajadores del sector formal, 3,5 millones se verían afectados por esta medida, ya que los otros 300.000 han sido suspendidos, según Cuadros.

Para el especialista, esta medida es innecesaria ya que apunta a empresas con grandes espaldas financieras que ya habían accedio a créditos como Reactiva Perú, dinero que debía servir para cumplir con esas obligaciones.

Es importante resaltar que lo dispuesto por el DL 1499, indica que la actual prorroga no aplica para los sueldos ni para las empresas que hayan suspendido a sus trabajadores.

Aunque, según la abogada laboralista, Sara Campos, esta nueva disposición del MTPE podría incluir la remuneración y de paso admitir las suspensión perfecta de labores.

“Lo más probable es que den facilidades para que las empresas tengan un respiro puesto que las solicitudes de suspensión se han venido rechazando”, apuntó Campos.

En relación a ello, Ruggiero dijo que dotarán de recursos tanto a Sunafil como al Ministerio de Trabajo y sus direcciones regionales, para agilizar el procesamiento de dichas peticiones de suspensión.

Fuente: Diario La República

Sunafil: Trabajadores en suspensión perfecta tienen derecho a pago de gratificación

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) recordó a los empleadores de la pequeña, mediana y gran empresa, realizar el pago de las gratificaciones de Fiestas Patrias a sus trabajadores, como máximo hasta el próximo 15 de julio.

En el régimen laboral general el monto de la gratificación será equivalente a una remuneración íntegra si el trabajador laboró el semestre completo.

La entidad señaló que, si el trabajador se encuentra en suspensión perfecta, debidamente aprobada, tendrá derecho al pago de la gratificación por cuanto al tratarse de una medida excepcional se busca también la continuidad en el pago de las remuneraciones, aunque el periodo de suspensión perfecta se descontará en el cálculo del beneficio.

En caso haya quedado sin efecto la suspensión perfecta de labores presentada por el empleador, ante el Ministerio de Trabajo, dicho periodo deberá considerarse como trabajado, es decir, también debe ser considerado para el cálculo de la gratificación de julio.

La Sunafil dijo también que si el trabajador obtuvo una licencia con goce de haber o estuvo con descanso médico, dando origen al pago de un subsidio, dichos días se considerarán como laborados para obtener la gratificación de Fiestas Patrias.

Transcurrido el 15 de julio los trabajadores que se encuentren en el régimen privado y no hayan percibido la gratificación de Fiestas Patrias, pueden interponer sus denuncias ante la Sunafil, de forma virtual, ingresando al ícono Denuncia Virtual, alojado en la página web: https://www.sunafil.gob.pe./

Fuente: https://bit.ly/30a0NU4

MTPE aprueba modelo referencial de contrato y boleta de pago para trabajadoras del hogar

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó el modelo referencial del contrato para las trabajadoras del hogar, así como el formato de la boleta de pago.

Según la resolución directorial Nº 0001-2020-MTPE/2/15, también se aprobó el aplicativo web para el registro del contrato de trabajo, el mismo que estará disponible en el portal web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.gob.pe/mtpe).

Se encargó a la Dirección de Promoción y Protección de Derechos Fundamentales Laborales de la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo la administración de la información contenida en el aplicativo web para el registro del contrato de trabajo.

En el modelo referencial de contrato se incluyen los datos personales de la trabajadora del hogar, así como del empleador/a, el domicilio donde vive y la fecha de inicio de la relación laboral.

En tanto, en el formato referencial de la boleta de pago se deberá incluir la remuneración bruta y la periodicidad a pagar (semanal, quincenal, mensual), así como la modalidad (efectivo o transferencia bancaria).

También se deberá especificar el horario de trabajo y el descanso semanal, además de la modalidad de trabajo (cama adentro o cama afuera).

El/la empleador/a tiene la obligación de proveer a el/la trabajador/a del hogar de equipos de protección, herramientas para la ejecución del servicio, y demás implementos necesarios para garantizar condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

Cabe indicar que la resolución directorial fue publicada este sábado en el boletín de Normas Legales del Diario Oficial El Peruano.

¿En qué casos deben depositarte la gratificación?

Las empresas tienen hasta el 15 de julio para realizar el pago de las gratificaciones de Fechas Patrias o en caso contrario podrían ser multados. Debido a la pandemia se deben evaluar diversos escenarios, en este sentido la Cámara de Comercio de Lima (CCL) plantea 10 escenarios:

  • Gratificación completa: reciben gratificación completa aquellos empleados que trabajaron los 6 meses del año, desde enero a junio 2020.
  • Trabajo remoto: es importante destacar que el tiempo laborado bajo esta modalidad se computa para cuantificar la gratificación.
  • Licencia remunerada: la licencia remunerada compensable, establecida por el Decreto de Urgencia Nº 029-2020 se debe considerar como trabajado, sin perjuicio de la posterior compensación contra vacaciones ya adquiridas, futuras o mediante horas extras.
  • Reducción de remuneraciones: si se acordó con el empleador la reducción de remuneraciones, hay que tener en cuenta que la gratificación será calculada proporcionalmente tomando en cuenta los días y meses trabajados con sueldo anterior y los días y meses trabajados con el nuevo sueldo.
  • Suspensión Perfecta de Labores (SPL): los días y meses que no se laboraron por estar bajo suspensión perfecta de labores, autorizada por el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) no serán contadas para percibir las gratificaciones.
  • Acuerdos de suspensión temporal: si han acordado suspender temporalmente las labores, con cargo al reingreso posterior del trabajador, dicho periodo de suspensión de labores no debe considerarse como trabajado para el pago de la gratificación. La gratificación se calculará proporcionalmente excluyendo el periodo de suspensión de labores establecido por ambas partes.
  • Trabajadores afectados con la COVID-19: los días de descanso médico de trabajadores infectados con la COVID-19 se consideran como días trabajados para el pago de la gratificación.
  • Trabajadores que cesaron hasta el 30 de junio: la gratificación trunca de estos trabajadores debió de pagarse conjuntamente con la liquidación de sus beneficios sociales, considerando los meses completos laborados durante el semestre, desde enero de 2020 a la fecha de cese.
  • Trabajadores que laboraron menos de 4 horas diarias: los trabajadores que laboraron a tiempo parcial, es decir, menos de 4 horas diarias, tienen derecho a la gratificación en función de los meses completos laborados durante el semestre; pues, la Ley de Gratificaciones no exige el mínimo de 4 horas diarias para percibir el beneficio.
  • Trabajadores con menos de un mes completo de servicios: los trabajadores que al 30 de junio de 2020 tengan menos de un mes completo de servicios, no tienen derecho a percibir la gratificación de julio de 2020.

Fuente: Cámara de Comercio de Lima.

Trabajadores con sueldos aplazados o diferidos no verán afectadas sus gratificaciones

Expertos laboralistas de PwC y del Estudio Amprimo, Flury, Barboza & Rodríguez Abogados coinciden en que dividir el pago de la remuneración, bajo acuerdo entre las partes, no reduce la base sobre la que se calcula este beneficio

Debido a la crisis económica por la pandemia, algunas empresas firmaron acuerdos con sus trabajadores para pagarles el sueldo después de la reanudación de sus actividades o para que este se divida en varias armadas. Según los especialistas consultados, si el acuerdo no reduce el monto de la remuneración y solo difiere su pago, la gratificación se mantiene intacta.

“Cuando el trabajador ha autorizado diferir o aplazar el pago de una parte de su remuneración debido a que el empleador no contaba con liquidez, en este caso, no estamos ante un supuesto de reducción de remuneraciones, sino de aplazamiento del pago de las mismas. En este sentido, el monto de la gratificación deberá ser calculado en función a la remuneración habitual”, precisa Christa Caro, líder del área laboral del estudio Amprimo, Flury, Barboza & Rodríguez Abogados.

La abogada sostiene que solo si el trabajador aceptó una reducción temporal o permanente de su sueldo, la gratificación, que debe pagarse antes del 15 de julio, se deberá calcular sobre la base del sueldo reducido que se tenía al 30 de junio.

Gratificaciones de Julio: ¿Trabajadores suspendidos podrían acceder a este beneficio laboral?

Los empleados suspendidos podrían no acceder al beneficio laboral, pues para obtener este dinero extra debes estar activo en la empresa, es decir, debes seguir trabajando el día que se deposita la gratificación.

Para el depósito de la ‘grati’ solo se tienen en cuenta a los trabajadores en planilla que estén efectivamente laborando, en vacaciones, con licencia con goce de haber o en descanso por maternidad, accidente o enfermedad.

“Si la suspensión es declarada infundada, entonces los meses que ha estado el trabajador en suspensión, por ejemplo desde abril, formarán parte del calculo para la grati. El reintegro no es solo el sueldo de abril, mayo y junio, sino también de la gratificación”, explicó a RPP Noticias.

Si tu suspensión fue rechazada por el Ministerio de Trabajo, entonces te deberán pagar como si hubieras estado trabajando. Es decir, deberás tener en cuenta de cuánto fue es remuneración sin descuentos y cuántos meses habrías trabajado completos desde enero hasta junio.

Por otro lado, a un trabajador suspendido que regresa a sus labores, pero su suspensión fue considerada fundada no se le considerarán los meses de pausa en el calculo de su ‘grati’.

Por ejemplo, si el empleado trabajó de enero hasta mayo, fue suspendido durante junio, pero regresa a trabajar en julio, solo se le contarán los cinco meses laborados para la entrega de la gratificación.

Comisión de Economía del Congreso: aprobó devolución total de las contribuciones a la ONP

Esta iniciativa aprobada por la Comisión de Economía del Congreso, permite la devolución completa de las contribuciones a la ONP a favor de los exaportantes mayores de 55 años y que no lograron aportar los 20 años.
El congresista Ricardo Burga, de la bancada de Acción Popular, explicó que esta condición, busca garantizar la pensión de aquellos que estén por debajo de la edad mencionada. Sin embargo, diversos congresistas han advertido que buscarán retirar dicho límite de edad cuando el dictamen se apruebe en el Pleno.

Para el caso de los aportantes activos, se aprobó el retiro extraordinario de hasta S/. 4 300, buscando atender a los afiliados en el marco de la actual emergencia sanitaria.

Para la devolución de aportes, se deberá crear un procedimiento especial. Donde la OPN tendrá que establecer un protocolo de bioseguridad para la atención a través de sus órganos competentes y así, atender las solicitudes en un plazo que no exceda los 10 días hábiles desde que se presenta la solicitud.

Estas solicitudes podrán ser presentadas de manera virtual o manuscrita y serán entregadas a cualquier agencia del Banco de la Nación.

En cuanto al retiro, la ONP tendrá que atender las solicitudes en un plazo máximo de 30 días hábiles y los montos deberán ser entregados en dos armadas. La primera, que corresponde al 50% del total de aportes y se dará un plazo de 30 días hábiles desde la aprobación de la solicitud. Para la segunda mitad, se entregará 60 días después del primer desembolso.

Finalmente, se coloca como disposición complementaria final que el retiro de los aportes de la ONP “no afecta los ingresos que perciben los actuales pensionistas afiliados al Sistema Nacional de Pensiones”, ya que los fondos retirados mantienen la condición de intangibles, “no pudiendo ser objeto de descuento, compensación legal o contractual, embargo, retención, cualquier forma de afectación, sea por orden judicial y/o administrativa, sin distingo de la cuenta en la que hayan sido depositados”. No obstante, “no se aplica a las retenciones judiciales o convencionales derivadas de deudas alimentarias, hasta un máximo de 30% de lo retirado”

Se publica el Decreto de Urgencia 072-2020 que modifica el Decreto de Urgencia 038-2020 en donde modifican el requisito de la Prestación Económica de protección social(bono de S/. 760) para los trabajadores

Por Decreto de Urgencia Nº 072-2020, se dispone:

Modificar los numerales 7.3 y 7.5 del DU Nº 038-2020:

7.3 Para los casos de los trabajadores que se encuentren en una SPL regulada en el numeral 3.2 del artículo 3, cuyo empleador cuente con hasta 100 trabajadores conforme a lo dispuesto en el literal b) del numeral 7.2 del artículo 7 del DS N° 011-2020-TR y modificatoria, y siempre que perciban una remuneración bruta de hasta S/ 2 400, 00 , dispóngase la creación de la “Prestación Económica de Protección Social de Emergencia ante la Pandemia del Coronavirus COVID-19”. hasta por un monto máximo de S/ 760, 00 por cada mes calendario vencido que dure la SPL, hasta por un periodo máximo de 3 meses. Asimismo, dicha prestación no será aplicable para aquellos trabajadores cuyo hogar sea beneficiario de alguno de los subsidios monetarios.
7.5 Alternativamente se puede recibir la prestación económica en una cuenta de dinero electrónico conforme a lo dispuesto en la normativa aplicable.

En resumen para aplicar al bono deben cumplir los siguientes requisitos:

– La Compañía debe tener como máximo 100 trabajadores.
– Los trabajadores que se acojan a este beneficio, su remuneración bruta no debe ser mayor a S/. 2,400.
– El beneficio es por tres meses como máximo.
– No aplica para trabajadores en cuyo hogar se hayan percibido subsidios o bonos emitidos por el Estado en esta pandemia.

https://bit.ly/2Z6vwkl

SUSPENSIÓN PERFECTA DE LABORES (SPL): Hoy se publicó el D.S. N° 15-2020-TR que modifica los artículos 3, 5 y 7 del D.S N° 11-2020-TR

Art 3°(…) En el caso de que las ventas del mes previo a la adopción de la medida correspondiente sean = a cero, el empleador puede aplicar la SPL, siendo FACULTATIVO la adopción de medidas alternativas previstas en el numeral 3.1. del artículo 3 del D.U Nº 038 (este artículo menciona: adoptar las medidas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo y la percepción de remuneraciones).

Art. 5° (…) Tratándose de empleadores que cuentan hasta con 100 trabajadores resulta facultativo acreditar la adopción de las medidas alternativas previstas en el artículo 4.

Art. 7° Trámite de la comunicación por la AAT
(…)7.2 g) Cuando sea exigible, verificación de si el empleador procuró la adopción de medidas para mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los trabajadores; y los motivos en caso ello no haya sido realizado

https://bit.ly/3eyuGDB

La Resolución de Superintendencia. N° 0089-2020-SUNAFIL ha aprobado el Protocolo N° 005-2020-SUNAFIL

“Protocolo sobre el ejercicio de la inspección del trabajo, dentro del marco de la declaratoria de emergencia sanitaria y nacional por las graves circunstancias que afectan las actividades laborales y económicas a consecuencia del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional”
Asimismo presenta 4 anexos de suma importancia:


ANEXO N° 1: Esquema de actuación – Plan de vigilancia prevención y control de COVID-19 en el trabajo. Fase 1: Acciones previas. Fase 2: Inicio de la Actuación Inspectiva. Fase 3: Desarrollo de la Actuación Inspectiva
ANEXO N° 2: Modelo de comunicación inductiva.Señala la notificación de Requerimiento de Información relacionado con la verificación del cumplimiento e implementación del Plan.
ANEXO N° 3: Modelo de carta disuasiva.Exhorta al cumplimiento con cargo a emitirse orden de inspección.
ANEXO N° 4: Verificación del cumplimiento e implementación del Plan de vigilancia prevención y control de COVID-19 en el trabajo.Listado de verificación de temas indicándose en cada ítem si una empresa:

(i) C Cumple, (ii) PI Esta en proceso de implementación, (iii) CP Cumple parcialmente o (iv) NA No aplica.

https://bit.ly/2YeJXE4

Prorrogan suspensión del cómputo de plazos de las actuaciones inspectivas, de los procedimientos administrativos sancionadores y de los procedimientos administrativos sujetos a silencio negativo o silencio positivo del Sistema de Inspección del Trabajo (SIT)

Por Resolución de Superintendencia N° 0087-2020-SUNAFIL, se dispone:Prorrogar la suspensión del cómputo de los plazos por 12 días hábiles, a partir del 11 de junio de 2020, de las actuaciones inspectivas y de los procedimientos administrativos sancionadores del Sistema de Inspección del Trabajo, a cargo de las instancias correspondientes de las Intendencias Regionales de la SUNAFIL, así como de las Gerencias o Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo de los Gobiernos Regionales.Asimismo, prorrogar la suspensión del cómputo de los plazos por 12 días hábiles, a partir del 11 de junio de 2020, de los procedimientos administrativos sujetos a Silencio Administrativo Positivo o Silencio Administrativo Negativo a cargo de las instancia ya señaladas.

https://bit.ly/2N40Fzs

¿El Gerente General puede emitir recibo de honorarios?

El Gerente General puede estar en una empresa bajo un contrato de locación de servicios, con recibos por honorarios, la respuesta es afirmativa, toda vez que no obstante tener un cargo en la empresa, esto no significa que el gerente tenga una relación laboral con la misma. El Tribunal Fiscal se ha pronunciado en la RTF 17031-5-2011, señalando lo siguiente:Las funciones de dirección (como GG), no implican por si mismas la relación laboral, pues estas pueden brindarse bajo un contrato de servicios de naturaleza civil, por lo que no existe impedimento legal para la emisión de recibos por honorarios bajo rentas de cuarta categoría por el cumplimiento de funciones de asesoría en calidad de gerente general de una empresa”Por tanto, queda claro que un Gerente General sí puede trabajar para una empresa sin estar en planilla sino emitiendo recibos por honorarios bajo el concepto de “asesoría gerencial”, y que el hecho de ostentar un cargo no necesariamente implica un vínculo laboral, sin embargo esto dependerá de la existencia o no del elemento esencial de la subordinación, es decir, no se podrá aplicar esta figura para cualquier trabajador, siendo regla general su inclusión en la planilla de la empresa como trabajador.