Servidores públicos vacunados retornarán al trabajo presencial

A fin de fortalecer la capacidad de respuesta de los servicios brindados por las entidades públicas de los sectores distintos al sector salud, se dispone que los servidores civiles que actualmente se encuentren realizando trabajo remoto o haciendo uso de licencia con goce de remuneraciones sujeta a compensación, y que cuenten con las dos dosis completas de la vacuna contra la COVID-19, puedan retornar a sus labores de manera presencial o mixta.

Dicho retorno se realizará con previa evaluación y aprobación médica. Asimismo, debe considerarse para el retorno la necesidad del servicio, el aforo máximo que cumpla el distanciamiento físico, las condiciones de salubridad e higiene, según las normas establecidas por el Ministerio de Salud.

Cabe destacar que los servidores que cuenten con ambas dosis de la vacuna contra la COVID-19 podrán seguir trabajando de manera remota o mixta, según las necesidades institucionales.

Así se dio a conocer a través del Decreto de Urgencia Nº 055-2021, publicado el día 24 de junio de 2021.

De esta manera, el Decreto de Urgencia N° 055-2021, vigente hasta el 31 de diciembre del 2021, establece medidas complementarias, extraordinarias y urgentes en materia económica y financiera, las cuales se encuentran orientadas a continuar con la recuperación de la economía ante la pandemia generada por la COVID-19.

Se ha dispuesto la ampliación de la vigencia del trabajo remoto hasta el 31 de diciembre del 2021. Es preciso señalar que antes de esta modificación, solo era posible aplicarlo hasta el 31 de julio de este año.

A fin de fortalecer la capacidad de respuesta de los servicios brindados por las entidades públicas de los sectores distintos al sector salud, los servidores civiles podrán retornar a sus centros de trabajo para efectuar labores de manera presencial o mixta, previa evaluación y aprobación por parte del médico ocupacional (o quien haga sus veces) en la entidad, siempre que:

Realicen exclusivamente trabajo remoto o se encuentren haciendo uso de licencia con goce de remuneraciones sujeta a compensación; y,
Hayan sido vacunados con dosis completas contra la COVID-19.

Para ello, además de la evaluación médica, se deberá considerar la necesidad del servicio, cumplir el aforo máximo en los locales institucionales, las condiciones de salubridad e higiene; así como, realizar el análisis epidemiológico en función al nivel de riesgo vigente en cada provincia.

No obstante, las entidades de los sectores distintos al sector salud, pueden mantener a los servidores que hayan sido vacunados con dosis completas contra la COVID-19 realizando trabajo remoto o mixto, según las necesidades institucionales.

Esta disposición, excepcionalmente tendrá vigencia hasta el término de la emergencia sanitaria.

Aquí el Decreto de urgencia 👉 https://bit.ly/3gVR3GK

Fuente: La Ley

Pleno del Congreso aprueba ley que regula el teletrabajo

El pleno del Congreso aprobó la nueva ley del teletrabajo para el sector público y privado; de esta manera se pretende promover políticas públicas para garantizar su implementación.

La votación estuvo dispuesta de la siguiente manera. En la primera votación se logró 98 votos a favor, 1 en contra y 3 abstenciones. El dictamen se exoneró de segunda votación.

El dictamen recaído en el Proyecto de Ley 5408/2020-CR, se propone la «Ley del teletrabajo». Esta norma dispone que el teletrabajo puede ejecutarse de acuerdo a diversas modalidades, tales como: el trabajo de forma temporal o permanente; de manera total o parcial, dentro del territorio nacional o fuera de este; asimismo, en el lugar donde acuerden las partes, siempre que el teletrabajador cuente con las herramientas tecnológicas, informáticas y de comunicación necesarias.

Por otro lado, esta norma estableció que el teletrabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que los establecidos para los trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad convencional, de acuerdo con el régimen laboral al que pertenezca cada teletrabajador, salvo lo referido a la asistencia al centro de labores.

Además, se dispone que los empleadores deben proveer las condiciones de trabajo (herramientas como conexión a internet) a sus colaboradores.

Por otro lado, también se ha tipificado el respeto de la jornada normal de labores de su trabajadores y desconexión digital.

LEY DEL TELETRABAJO

Artículo 1.- Objeto de la Ley

La presente ley tiene por objeto regular el teletrabajo en las entidades de la administración pública y en las instituciones y empresas privadas, y promover políticas públicas para garantizar su implementación progresiva.

Artículo 2. Alcances de la Ley

2.1 La presente ley se aplica a las entidades establecidas en el artículo I del Título Preliminar del Texto Único Ordenado de la Ley 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado mediante Decreto Supremo 004-2019-JUS; y a las instituciones y empresas privadas sujetas a cualquier tipo de régimen laboral.

2.2 La presente ley se aplica a todos los trabajadores de las entidades de la administración pública, instituciones y empresas privadas, sujetos a cualquier tipo de régimen laboral.

Artículo 3. Teletrabajo

3.1 El teletrabajo es una modalidad especial de prestación de labores, de condición regular o habitual. Se caracteriza por el desempeño subordinado de aquellas sin presencia física del trabajador en el centro de trabajo, con la que mantiene vínculo laboral. Se realiza a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales.

3.2 El teletrabajo se puede aplicar cuando así lo requieran las necesidades del empleador.

Artículo 4. Teletrabajador

4.1 Al trabajador que se encuentra bajo la modalidad de prestación de labores de teletrabajo se le denomina teletrabajador.

4.2 El teletrabajador puede prestar sus labores en las siguientes modalidades: a) De forma temporal o permanente. b) De manera total o parcial. e) Dentro del territorio nacional o fuera de este. d) En el lugar donde acuerden las partes, siempre que se cuente con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias.

Artículo 5. Coordinaciones para el teletrabajo

5.1 El empleador establece el medio y las herramientas necesarias para las disposiciones, coordinaciones, control y supervisión para desarrollar el teletrabajo, respetando la privacidad del teletrabajador.

5.2 Los elementos que tipifican el carácter subordinado de esta modalidad de trabajo están establecidos en el reglamento.

Artículo 6. Derechos y obligaciones laborales

6.1 El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que los establecidos para los trabajadores que laboran bajo la modalidad convencional, de acuerdo al tipo de régimen laboral al que pertenezca cada teletrabajador, salvo lo referido a la asistencia al centro de labores.

6.2 Es obligación del teletrabajador cumplir con la normativa vigente sobre seguridad y confianza digital, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de las labores.

6.3 Para la contratación del teletrabajador se utiliza todas las modalidades de contratación. En todos los casos, el contrato de trabajo debe constar como información documentada, el documento puede estar almacenado en soporte digital que asegure su integridad y autenticidad y, cuando corresponda, su confidencialidad. Para los cambios de modalidad de prestación de labores, de la convencional al teletrabajo y viceversa, el procedimiento de los acuerdos entre empleador y teletrabajador están establecidos en el reglamento.

6.4 El reglamento regula los derechos y obligaciones que asume el teletrabajador.

Artículo 7. Reglas sobre la provisión, el uso y cuidado de los equipos tecnológicos

7.1 En las instituciones y empresas del sector privado, los equipos tecnológicos y el servicio de acceso a Internet son proporcionados por el empleador. El teletrabajador es responsable del correcto uso y conservación, para lo cual evita que los bienes sean utilizados por personas ajenas a la relación laboral. Cuando se acuerde que el teletrabajador aporte sus propios equipos de trabajo y el servicio de acceso a Internet, estos son compensados por el empleador.

7.2 En las entidades de la administración pública, la provisión de equipos tecnológicos al teletrabajador se realiza disponiendo de los equipos existentes en la entidad. De haber limitaciones, el teletrabajador aporta sus propios equipos tecnológicos; en este caso, el empleador no compensa el costo de los equipos ni los gastos que generen su uso.

7.3 La provisión de equipos tecnológicos para los teletrabajadores con discapacidad considera lo dispuesto por el artículo 50, «Ajustes razonables para personas con discapacidad», de la Ley 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad.

7.4 El empleador garantiza todas las facilidades necesarias para el acceso y la accesibilidad digital del teletrabajador a los sistemas, plataformas, herramientas de ofimática, software de seguridad u otras aplicaciones, necesarias para el desarrollo y cumplimiento de sus funciones, brindándole además el soporte tecnológico vía remota. El teletrabajador es responsable del correcto uso de las facilidades brindadas por el empleador.

7.5 En el sector público, según las características del teletrabajo que se demande realizar, las facilidades de proveer o asumir los costos del servicio de acceso a Internet del teletrabajador depende de la disponibilidad presupuesta! de la entidad.

7.6 Para el sector privado, el reglamento establece la forma cómo se efectúan las compensaciones establecidas en el presente artículo.

Artículo 8. Acuerdo y variación de la modalidad de la prestación de labores

8.1 Las partes pactan en el contrato de trabajo o en documento anexo a este o en otro medio válido, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, la prestación del servicio bajo la modalidad de teletrabajo, sujetándose a las normas de la presente ley. En ningún caso, el cambio de modalidad de la prestación de labores afecta la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la asistencia física del trabajador al centro de trabajo.

8.2 El empleador, en uso de su facultad directriz y por razones debidamente sustentadas en el cumplimiento de las metas y objetivos institucionales, puede variar la modalidad de la prestación de las labores de presencial a teletrabajo, o viceversa, garantizando que el teletrabajador va a contar con la capacitación adecuada, equipamiento tecnológico y las facilidades necesarias para la prestación del servicio, conforme a las reglas establecidas en el artículo 7.

8.3 El empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad presencial de la prestación de labores que ejecutaba con anterioridad si se acredita que no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo, o cuando las necesidades laborales requieran inexorablemente de la presencia física del trabajador.

8.4 En caso de que el empleador decida cambiar la modalidad de la prestación de labores de presencial a teletrabajo, o viceversa, este se debe realizar previo aviso por escrito o medios electrónicos al trabajador o teletrabajador, con una anticipación mínima de 10 días calendario.

8.5 El trabajador o teletrabajador puede solicitar al empleador el cambio de modalidad de la prestación de sus labores, de forma presencial a teletrabajo, o viceversa, el cual es evaluado por el empleador, pudiendo denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz y la naturaleza del trabajo, debiendo sustentar las razones de dicha denegatoria.

Artículo 9. Tiempo de la jornada laboral y mecanismo de registro

9.1 El tiempo de la jornada laboral del teletrabajador es el mismo aplicable al trabajador que labora de manera presencial en el sector público o privado, siendo el máximo el establecido en la Constitución Política del Perú.

9.2 Las exclusiones que se aplican al tiempo de la jornada laboral máxima de trabajo o de la prestación de labores, previstas en las normas que regulan la jornada de trabajo en los sectores público o privado, se aplican también al teletrabajo.

9.3 Si la naturaleza de la función del teletrabajador lo permite, las partes pueden pactar que éste distribuya libremente su jornada laboral en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de dicha jornada diaria y semanal, y sujetándose a las normas sobre duración de la jornada laboral.

9.4 En el sector privado, las horas extras que labore el teletrabajador, después del tiempo de la jornada laboral o labore a pedido del empleador durante los fines de semana o feriados, deben ser reconocidas por el empleador.

9.5 En el sector público, las horas extras que labore el teletrabajador, después del tiempo de la jornada laboral o labore a pedido del empleador durante los fines de semana o feriados, son compensadas a través del otorgamiento de descanso físico equivalente. No es posible el pago de horas extras.

9.6 Cuando el empleador privado requiera implementar un mecanismo de registro de cumplimiento de jornada de teletrabajo debe implementarlo a su costo. En el caso de las entidades públicas utilizan la Plataforma Nacional de Teletrabajo para fines de gestión de cumplimiento de jornada laboral, registro de entregables y otros que disponga la entidad pública, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda.

Artículo 10. Desconexión digital de la jornada laboral del teletrabajador

10.1 El teletrabajador tiene derecho a desconectarse digitalmente durante las horas que no correspondan a su jornada de trabajo. Dicho derecho garantiza para gozar de tiempo libre con motivo de un descanso, incluye las horas diarias de descanso fuera del horario de trabajo, el descanso semanal obligatorio, el periodo vacacional anual, las licencias por paternidad y maternidad, las horas de lactancia, así como los permisos y licencias por accidentes o enfermedad, y otros. La desconexión digital garantiza el disfrute del tiempo libre, el equilibrio entre la vida laboral, privada y familiar.

10.2 El empleador respeta el derecho a la desconexión digital de la jornada laboral del teletrabajador, garantizando que en ese período no está obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales.

10.3 Para los teletrabajadores de dirección y confianza, para los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y para los que prestan labores intermitentes, se establece un lapso diferenciado a fin de que puedan ejercer su derecho de desconexión.

10.4 Las autoridades competentes fiscalizan el cumplimiento por parte del empleador del ejercicio del derecho a la desconexión digital de la jornada laboral del teletrabajador.

Artículo 11. Aspectos a considerar al momento de la contratación o del cambio de modalidad de prestación de labores

Para la contratación de teletrabajadores o para el cambio de modalidad de prestación de labores de la convencional al teletrabajo, el empleador y el trabajador definen los siguientes aspectos:

a) Especificar, en el caso de la modalidad de teletrabajo, si la jornada es de forma total o parcial.

b) Establecer el domicilio del teletrabajador solo como referencia del lugar donde prestará las labores, salvo que las partes acuerden un lugar en específico para dicho fin.

c) El periodo por el cual se aplica la modalidad de teletrabajo, puede ser indefinido o por un tiempo determinado.

d) Los mecanismos de supervisión o control que utiliza el empleador respecto a las labores que presta el teletrabajador.

e) La forma como se distribuye la jornada laboral de teletrabajo.

f) El tiempo de desconexión digital de la jornada laboral para los teletrabajadores de dirección y confianza, para los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y para los que prestan labores intermitentes.

g) Las plataformas y tecnologías digitales para la prestación de labores, tales como la provisión de equipos, servicios de acceso a Internet, entre otros.

h) La evaluación del desempeño de las labores a cargo de los teletrabajadores del sector público se realiza conforme a la gestión del rendimiento.

i) Otros que establezca el reglamento.

Artículo 12. Seguridad y salud en el teletrabajo

12.1 Las condiciones específicas de seguridad y salud en el caso de teletrabajo se sujetan a la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, en lo que corresponda.

12.2 El empleador comunica al teletrabajador las condiciones de seguridad y salud en el trabajo que está obligado a cumplir en el lugar en el que desarrolla sus labores.

12.3 El empleador, previo al inicio de las labores de teletrabajo, capacita al teletrabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud en el trabajo que debe tener presente para desempeñar sus labores.

Artículo 13. Concurrencia del teletrabajador a las instalaciones del centro de trabajo

En el caso que el teletrabajador necesite asistir a su centro de trabajo para efectuar actividades, tales como realizar consultas relacionadas con su vínculo laboral, el manejo de los sistemas o programas específicos que le permitan realizar su labor, participar de las actividades de bienestar que organice el empleador, u otros: se debe coordinar previamente con su jefe inmediato o con el personal de la oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, el cual debe brindar las facilidades de acceso a las instalaciones. Esta facultad del teletrabajador de ninguna manera significa afectar la modalidad de teletrabajo establecida.

Artículo 14. Registro de los teletrabajadores

14.1 El empleador informa al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sobre la cantidad de teletrabajadores que emplea mediante declaración a través de la planilla electrónica.

14.2 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo remite a la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servil’), periódicamente la información de los teletrabajadores, obtenidas a través de la planilla electrónica, de las entidades de la administración pública.

14.3 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene la facultad para verificar la información presentada por el empleador del sector privado y supervisar la condición y situación de los teletrabajadores.

Artículo 15. Teletrabajo en situaciones especiales

15.1 A efectos de la presente ley, se consideran situaciones especiales:

a) En circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor que requieran que algunas actividades se realicen bajo la modalidad de teletrabajo.

b) Cuando se afecte la prestación de servicios de manera imprevista, y para garantizar su continuidad se puedan realizar algunas actividades bajo la modalidad de teletrabajo.

c) Cuando se produce el incremento extraordinario y temporal de actividades en una determinada entidad.

d) Cuando la declaración del estado de emergencia, requiera que los servicios brindados se realicen mediante el teletrabajo.

15.2 Frente a las situaciones especiales señaladas en el numeral 15.1, los empleadores priorizan, en lo que corresponda, la implementación de las siguientes medidas:

a) Disponer el cambio de la prestación laboral de la modalidad presencial a la de teletrabajo, debiendo asegurar la prestación y acceso de los servicios y bienes básicos e indispensables para el desarrollo de las funciones.

b) Determinar el grupo de trabajadores que desarrollan sus labores mediante teletrabajo y aquellos que lo hacen de manera presencial.

c) Tratándose de servicios y actividades económicas esenciales o estratégicas, adoptar las medidas adicionales, de salud y seguridad en el trabajo a favor del personal.

15.3 En cualquiera de los casos contemplados en los párrafos anteriores, el teletrabajo debe asignarse prioritariamente a favor de:

a) Adultos mayores.

b) Persona con discapacidad.

c) Gestantes.

d) Madres en período de lactancia.

e) Personas de grupo de riesgo por factores clínicos o con enfermedades preexistentes.

Dicha asignación prioritaria debe tomar en cuenta la naturaleza de las funciones y el perfil del puesto que desempeña el trabajador.

Artículo 16. Plataforma Nacional de Teletrabajo

16.1 Créase la plataforma nacional de Teletrabajo (Teletrabajo Perú) como la plataforma digital única del sector público para gestionar las tareas de cumplimiento de jornada laboral, registro de entregables, avisos y comunicaciones con el teletrabajador, entre otros, que disponga el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir), según corresponda.

16.2 La plataforma Teletrabajo Perú es desarrollada, implementada y gestionada por la Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y Servir, según corresponda, a fin de garantizar la adecuada gestión de usuarios, capacitación, superv1s10n, y aprobación de los procedimientos para su uso, la seguridad, confidencialidad, integridad y disponibilidad de la información.

16.3 La plataforma Teletrabajo Perú se integra con la Plataforma Digital Única para Orientación al Ciudadano (GOB.PE), Plataforma Nacional de Identificación y Autenticación de la Identidad Digital (ID-GOB.PE) y con los bloques básicos de interoperabilidad técnica, conforme a lo dispuesto en el Decreto Legislativo 1412, Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Gobierno Digital y su reglamento.

Artículo 17. De la seguridad digital en el teletrabajo.

17.1 Las condiciones específicas de seguridad y confianza digital para el desarrollo del teletrabajo se sujetan a lo establecido en el Decreto Legislativo 1412, Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Gobierno Digital, y en el Decreto de Urgencia 007-2020, Decreto de Urgencia que crea la Ley Marco de Confianza Digital y establece disposiciones para su fortalecimiento.

17.2 La Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda, emite lineamientos para la seguridad y confianza digital en el teletrabajo, el cual contiene como mínimo, disposiciones sobre el uso de redes de comunicación e información seguras, medidas y controles para evitar la suplantación de identidad e ingeniería social.

Artículo 18. Conectividad digital

El Ministerio de Transportes y Comunicaciones y el Programa Nacional de Telecomunicaciones (Pronatel) promueven una mayor accesibilidad y asequibilidad al servicio de internet a nivel nacional para los fines de despliegue del teletrabajo.

Artículo 19. Del Comité de Gobierno Digital y líder de gobierno digital

19.1 El Comité de Gobierno Digital de las entidades públicas es el responsable de dirigir, evaluar y supervisar el despliegue del teletrabajo en su ámbito institucional.

19.2 El líder de gobierno digital de la entidad en coordinación con el responsable del área de recursos humanos, o el que haga sus veces, identifican los puestos y actividades que pueden desempeñarse en la modalidad de teletrabajo.

Artículo 20. Inspección del teletrabajo

El Sistema de Inspección del Trabajo del Sector Trabajo y Promoción del Empleo orienta y fiscaliza el cumplimiento de las normas contenidas en la presente ley y su reglamento en los centros de trabajo, locales de entidades públicas y, en general, los lugares en que se ejecute la prestación laboral de teletrabajo, siempre que el empleador o entidad pública esté sujeto al régimen laboral de la actividad privada.

Artículo 21. Sanciones

La infracción a lo dispuesto por la presente ley es considerada como muy grave, conforme a los lineamientos de la Ley 28806, Ley General de Inspección de Trabajo y su reglamento.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

PRIMERA. Adecuación a las disposiciones de la presente ley

Las entidades de la administración pública, las instituciones y empresas privadas que, a la entrada de la vigencia de la presente ley, cuenten con teletrabajadores, así como servidores y trabajadores bajo la modalidad de trabajo remoto dispuesta por el Decreto de Urgencia 026-2020, según corresponda, se adecúan a las disposiciones establecidas en esta en un plazo máximo de 60 días calendario contados a partir del siguiente día de publicado el reglamento.

SEGUNDA. Implementación del teletrabajo en las entidades de la administración pública

Las entidades de la administración pública priorizan la implementación del teletrabajo de acuerdo a los lineamientos que aprueba la Autoridad Nacional del Servicio Civil.

TERCERA. Financiamiento de la implementación del teletrabajo en las entidades de la administración pública

La implementación del teletrabajo en las entidades de la administración pública de los diferentes niveles de gobierno, conforme a lo dispuesto en la presente norma, se financia con cargo a sus respectivos presupuestos institucionales, sin demandar recursos adicionales al tesoro público.

CUARTA. Informe sobre los avances de la implementación de la ley

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil emiten anualmente, según sus competencias, un informe de evaluación de la implementación y aplicación de las disposiciones de la presente ley, incluyendo recomendaciones, sin perjuicio de realizar las evaluaciones periódicas necesarias, considerando antecedentes y opiniones técnicas. El informe de cada una de las mencionadas entidades se remite a la Presidencia del Consejo de Ministros y a la Comisión de Trabajo y Seguridad Social del Congreso de la República.

QUINTA. Reglamentación

El Poder Ejecutivo emite el reglamento de la Ley de Teletrabajo a propuesta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) y con Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, en un plazo máximo de 90 días calendario contados desde el día siguiente de publicada la presente norma.

SEXTA. El teletrabajo a favor de las poblaciones vulnerables

El teletrabajo se fomenta a favor de la población vulnerable, estableciendo su realización pref eren temen te para el caso del personal gestante, en período de lactancia y responsable del cuidado de niños, adultos mayores, personas con discapacidad, personas pertenecientes al grupo de riesgo por factores clínicos o enfermedades preexistentes o con familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave; debiéndose previamente evaluar la naturaleza de las funciones y el perfil del puesto que desempeña el trabajador.

SÉPTIMA. Canal digital de orientación sobre teletrabajo para el ciudadano

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda, en coordinación con la Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, implementan y mantienen un canal digital de orientación sobre teletrabajo en la Plataforma GOB.PE.

OCTAVA. Declaración de interés nacional la transformación digital en el país

Declárese de interés nacional la transformación digital en el país, a través del uso intensivo de tecnologías digitales, servicios digitales, interoperabilidad, seguridad y confianza digital, identidad digital y la habilitación para el uso de la firma digital a los ciudadanos y certificados digitales correspondientes, debiéndose para ello cumplir con las disposiciones establecidas en el Decreto Legislativo 1412, Ley de Gobierno Digital y su reglamento.

NOVENA. Fortalecimiento de competencias digitales para el teletrabajo

La Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda, articula acciones con las organizaciones del sector privado, sector público, academia y sociedad civil para el fortalecimiento de competencias digitales para el teletrabajo como parte del ejercicio de la ciudadanía digital.

DÉCIMA. Implementación de la Plataforma Nacional de Teletrabajo

En un plazo no mayor a 6 meses, contados desde el día siguiente de publicada la presente ley, la Secretaría de Gobierno Digital de la Presidencia del Consejo de Ministros implementa la Plataforma Nacional de Teletrabajo, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda.

ONCEAVA. Adopción de tecnologías digitales para el teletrabajo

La Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, promueve la adopción de plataformas y tecnologías digitales seguras, escalables, accesibles e interoperables en la administración pública en el marco de su rectoría en materia de gobierno y transformación digital.

DOCEAVA. Modalidades formativas

En el caso de las modalidades formativas u otras análogas, se les aplica las disposiciones de la presente ley del teletrabajo, siempre y cuando no contravengan su naturaleza formativa.

DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA

ÚNICA. Derogación

Derogase la Ley 30036, Ley que regula el teletrabajo.

Fuente: Legis.pe

Proponen reconocer condiciones laborales para trabajadores de plataformas digitales

Proponen el reconocimiento de algunas condiciones laborales para los trabajadores que cumplen servicios de reparto o movilidad mediante plataformas digitales. Tendrían derecho a un seguro de salud, un porcentaje mínimo de pago, utilidades, pagos por mantenimiento y seguro de accidentes.

Mediante el Proyecto de Ley Nº 07567/2020-CR, Ley que garantiza condiciones mínimas laborales para los trabajadores que prestan servicios de reparto o movilidad mediante plataforma digital”, de fecha 22 de abril del 2021, se ha propuesto en el Congreso el reconocimiento de condiciones mínimas laborales para los trabajadores que cumplen servicios de reparto o movilidad retribuidos económicamente a través de personas jurídicas que gestionen el respectivo servicio mediante plataforma digital.

El proyecto de ley establece que los referidos trabajadores tienen una relación laboral de dependencia y cumplen su labor de modo personalizado, con particularidades de horario y retribución económica.

En ese sentido, dichos trabajadores tendrían derecho a exigir a sus empleadores lo siguiente:

Un seguro de atención de salud a cargo del empleador.

El porcentaje que corresponde al trabajador por el servicio que paga el usuario no puede ser menor al 90%.

Un pago anual de 1 Unidad Impositiva Tributaria por concepto de gastos de mantenimiento, revisiones técnicas, equipamiento personal, pago de contratos de seguros de accidentes y/o similares. El pago se haría de modo proporcional cada 3 meses. Si el vínculo contractual culmina antes del período citado, el pago sería proporcional.

El pago de utilidades anual, de acuerdo a la ley nacional vigente.

Asimismo, se establecería la obligación de los empleadores de contar con registro nacional de su existencia y legalidad, así como el respectivo personal, cuya identificación permite responder directamente ante el incumplimiento de la normativa vigente.

Puede ver el proyecto de Ley aquí 👉 https://bit.ly/3xEEqGc

Fuente: La Ley

Conversaciones de WhatsApp pueden demostrar existencia de vínculo laboral

Sunafil determinó la existencia de una relación laboral entre la denunciante y la empresa inspeccionada, tomando como elemento de prueba las conversaciones sostenidas por ambas partes vía el aplicativo WhatsApp, las mismas que evidencian el ejercicio de las facultades de dirección, sanción y modificación por parte de la empresa inspeccionada.

Mediante la Resolución de Intendencia N° 049-2021-SUNAFIL/IRE-AQP, de fecha 19 de marzo del 2021, se ha declarado INFUNDADO el recurso de apelación interpuesto por la empresa inspeccionada contra la Resolución de Sub Intendencia N° 036-2021-SUNAFIL/IRE-SIRE-AQP, por la cual se sancionó a la empresa inspeccionada por la suma de S/ 30960.

¿De qué trata el caso?

Se trata de actuaciones inspectivas de investigación realizadas por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) con el objeto de verificar el cumplimiento del pago de gratificaciones, CTS y vacaciones de una extrabajadora de la empresa inspeccionada.

En el presente caso, la empresa inspeccionada presenta un recurso de apelación ante la imposición de una multa de S/ 30960, al considerar que no está acreditado que existía una relación de carácter laboral con la denunciante, sino que el vínculo era meramente civil.

Sobre los elementos de la relación laboral

Sunafil señala, refiriendo lo indicado por la Casación Laboral Nº 15243-2015-Arequipa, que, independientemente de lo dispuesto por el artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los artículos 5, 6 y 9 de la misma también regulan los elementos del contrato de trabajo como son:

La prestación personal de servicios: Servicios prestados directa y personalmente por el trabajador como persona natural.
La remuneración: El íntegro de lo que recibe el trabajador por sus servicios, sea en dinero o en especie y cualquiera sea su denominación, siempre que sea de su libre disposición.
La subordinación: La dependencia del trabajador y la obligación de acatar las órdenes del empleador, quien tiene la facultad de reglamentar las labores, dictar órdenes para su ejecución, supervisar su cumplimiento y de imponer las sanciones en los casos de incumplimiento.

Asimismo, Sunafil señala que existen situaciones controvertidas en los cuales los empleadores imponen la celebración de contratos de naturaleza civil o comercial con el objeto de aparentar la ausencia de vínculo laboral, pese a la concurrencia de la subordinación o dependencia; situaciones que deben ser resueltas aplicando el principio de primacía de la realidad.

En aplicación del referido principio, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a los hechos. En ese sentido, si en los hechos se verifica la concurrencia de la subordinación y por ende existencia del vínculo laboral, debe otorgarse preferencia a tales hechos y conforme a ello, concluirse que en la realidad existe un contrato de trabajo.

Argumentos de la Resolución

En síntesis, por primacía de la realidad, se ha corroborado la concurrencia de los tres elementos esenciales para la acreditación de un vínculo de trabajo y no civil. Así, ante la relación laboral que se acreditó, subsiste el incumplimiento de sus obligaciones como empleadora, al no haber pagado las gratificaciones legales, la remuneración vacacional y la CTS por el periodo laborado bajo la figura de locación de servicios.

Finalmente, es preciso resaltar que el elemento determinante para el reconocimiento de la relación laboral se encuentra relacionado a la existencia de subordinación, la que se encuentra acreditada, a criterio de Sunafil, por el contenido de las conversaciones de WhatsApp, el cual ha sido identificado como una prueba válida para la solución del conflicto. De ello se colige que dichas conversaciones constituyen un medio eficaz para la demostración de la naturaleza de las comunicaciones entre las partes de una relación jurídica. En el caso concreto, ha resultado evidente la existencia de subordinación y el ejercicio de las facultades de dirección, sanción y modificación por parte de la empresa inspeccionada, al haberse acreditado una constante fiscalización y dirección de la prestación de servicios, así como llamados de atención y advertencias de posibles sanciones, lo que no sucedería en una relación de tipo civil.

Fuente: La Ley

MTPE aprobó segunda lista de empresas que recibirán subsidio a la planilla para más de 115 mil empleos

En este segundo tramo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) está promoviendo el subsidio para la creación de empleo formal en más de 20,000 empresas .

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) anunció que aprobó la segunda lista de empresas elegibles para recibir el subsidio a la planilla para la recuperación de empleo formal, a través de la Resolución Ministerial N° 068-2021-TR.

En este segundo tramo se subsidiarán 115,149 empleos en alrededor de 20, 516 empresas con un presupuesto total de S/ 45 millones 863 mil 414.

Como se recuerda, con esta medida se subsidiará entre el 55% y 22.5% de las remuneraciones de los trabajadores que ganen menos de S/2,400.

Para este segundo tramo, que cuenta con un monto de más de S/ 45 millones, del total de empleos subsdiados un 13.4% cubre contratos a plazo indeterminado para jóvenes y adultos, y un 86.6% corresponde a contratos a plazo determinado.

En el total de empresas beneficiadas, los empleos impulsados están distribuidos de la siguiente manera:

– Comercio (19,460 empleos)
– Servicios prestados a Empresas (21,733 empleos)
– Manufactura (11,380 empleos)
– Transportes y Comunicaciones (9,161 empleos).
– Hoteles y Restaurantes (11,201 empleos).
– Construcción (1,259 beneficiadas que concentran 10,421 empleos).

Cabe mencionar que el monto de esta medida se asigna calculando en función a un porcentaje de las remuneraciones brutas mensuales de los trabajadores que han ingresado y los dados de baja.

Ahora los empleadores o empresas que estén incluidos podrán solicitar el desembolso en la Ventanilla Integral Virtual del Asegurado (VIVA) del Seguro Social de Salud (EsSalud) y el desembolso se hará a los 7 días hábiles de realizada la solicitud.

Los representantes de las empresas deben acreditar el cumplimiento de las condiciones indispensables, estas son: No ser inversionistas en contratos de Asociación Pública Privada y no tener en trámite ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una terminación colectiva de contratos.

Fuente: RPP

Ministerio de Trabajo aprobó reglamento de Ley de las trabajadoras y trabajadores del hogar

Se aprobaron disposiciones específicas sobre el derecho al contrato de trabajo escrito, a la jornada laboral y a los descansos remunerados, así como a la remuneración mínima vital, depósito de CTS, vacaciones, entre otros.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó el Reglamento de la Ley N° 31047 de las/los trabajadoras y trabajadores del hogar, mediante el cual se establecen diversas disposiciones sobre los derechos laborales reconocidos, a través de dicha Ley, a este importante grupo laboral.

El documento es el resultado de un proceso de diálogo social con representantes de trabajadores y trabajadoras del hogar, así como con especialistas en el tema. Pese a las condiciones de la pandemia por la Covid-19, participaron las dirigentes sindicales, quienes en todo momento mostraron compromiso y responsabilidad.

Mediante el Reglamento, se aprobaron disposiciones específicas sobre los derechos a: el contrato de trabajo escrito, la jornada de trabajo y descansos remunerados, la remuneración mínima vital, las gratificaciones legales, la compensación por tiempo de servicios, las vacaciones de 30 días, la seguridad social, la protección de la maternidad, entre otros, los cuales permiten lograr condiciones de trabajo decentes, dignas y justas.

Asimismo, se brindan precisiones sobre los siguientes derechos: a trabajar en un ambiente que preserve la salud y seguridad de las/los trabajadoras y trabajadores del hogar; a recibir facilidades para acceder a la educación básica obligatoria o a la formación profesional o técnica, según corresponda; a la libertad sindical, el fomento a la negociación colectiva y el respeto del derecho a huelga; y a la seguridad social en salud y pensiones (ONP o AFP).

Cabe indicar, además, que se reafirma la prohibición legal de que se realicen descuentos sobre las remuneraciones que perciben las/los trabajadoras y trabajadores del hogar por conceptos como alimentación, alojamiento, entrega de uniformes, equipos de protección, instrumentos o herramientas para la prestación del trabajo. De igual modo, cabe resaltar que se regula el procedimiento de prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo del hogar, considerando las particularidades de esta labor.

Fuente: RPP

Remuneración por 28 de julio: trabajadores recibirán 2 días adicionales de sueldo

Los trabajadores que laboren este martes 28 de julio sin descanso sustitutorio en otro día tendrán derecho a percibir dos días adicionales de remuneración a fin de mes.
Esto último debido a que deberán percibir un día adicional de pago, que equivaldrá al doble de su jornal diario regular, en aplicación de la legislación laboral vigente.
Así lo detalló el laboralista César Puntriano Rosas al precisar que no se trata de un pago triple, porque el pago por el 28 de julio ya se incluye en el ingreso mensual regular.
Por ende, si un trabajador percibe -por ejemplo- 1,500 soles mensuales su remuneración diaria equivale a 50 soles (1,500 soles por 30 días) y al descansar el 28 de julio sus ingresos a fin de mes serán de 1,500 soles, pues se le pagan 50 soles por el feriado como si lo hubiera trabajado, pese a que descansó, explicó.

En cambio, dijo, si trabaja el martes 28, además de los 1,500 soles (que ya incluyen los 50 soles por el feriado) percibirá 50 soles (un día de remuneración por el trabajo en feriado) más la sobretasa del 100 % (por el día feriado trabajado), o sea 50 soles + 50 soles al final recibirías 1,600 soles.
Ante ello, una opción, manejada por algunas empresas consiste en otorgarle al trabajador descanso pagado en otro día laborable, es decir compensar la labor extraordinaria con descanso físico. Si esto ocurre, ya no se genera el pago doble adicional, indicó.
En el caso de los trabajadores cuyo turno se inicie el lunes 27 y finalice el 28 de este mes sostuvo que la normativa no considera que hubieran trabajado en el feriado, por lo que no les corresponderá pago adicional alguno a su jornal diario regular.
Respecto al lunes 27 y miércoles 29 de julio ambos días serán laborables, por lo que se deberá trabajar con normalidad, tanto en el sector público como en el privado.

Toda vez que se eliminó el 27 de julio de la lista de los días no laborables para el 2020, mediante el DS 125-2020-PCM, dejando solo como tales el viernes 9 de octubre y el jueves 31 de diciembre del 2020, detalló el experto y socio del Estudio Muñiz.
Además, se dejó sin efecto el feriado del 29 de julio vía el DU 081-2020, por lo que si se trabaja ese día no existirá derecho a un pago adicional.