El gobierno aprueba las disposiciones reglamentarias para la retiro del 100% de la CTS

El día de hoy, martes 4 de mayo de 2021, se publicó en el diario oficial El Peruano el Decreto Supremo 010-2021-TR, que establece disposiciones reglamentarias generales para a aplicación de la Ley 31171, que autoriza hasta el 31 de diciembre de 2021 la libre disposición del cien por ciento (100%) de los depósitos por Compensación por Tiempo de Servicios que mantengan los trabajadores comprendidos dentro de los alcances del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 650 en las empresas del sistema financiero, así como en las cooperativas de ahorro y crédito que solo operan con sus socios.

Los trabajadores que pueden disponer libremente del cien por ciento de los depósitos de su CTS son:

  1. Los trabajadores del sector privado comprendidos dentro de los alcances del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo 001-97-TR, independientemente del régimen laboral al que se sujeten;
  2. Los trabajadores de empresas del Estado sujetos al régimen laboral del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR; y,
  3. Los servidores civiles de entidades del sector público sujetos al régimen laboral del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR.

El procedimiento para la disposición de la compensación por tiempo de servicios es el siguiente:

  1. A efecto de disponer libremente del cien por ciento (100%) de los depósitos de CTS que tiene acumulados a la fecha de disposición, hasta el 31 de diciembre de 2021, el trabajador puede realizar retiros, totales o parciales, del monto disponible en su respectiva cuenta de depósito de CTS, o solicitar, preferentemente por vía remota, que la entidad que actúa como depositaria de la CTS efectúe el desembolso mediante transferencias a las cuentas del trabajador que éste indique, pertenecientes a una empresa del sistema financiero, una cooperativa de ahorro y crédito no autorizada a captar recursos del público u operar con terceros, o empresa emisora de dinero electrónico, conforme a los límites y condiciones establecidos en la normativa aplicable, así como a las operaciones que realizan.
  2. Recibida la solicitud de desembolso mediante transferencias a que se refiere el numeral anterior, la entidad que actúa como depositaria de la CTS efectúa la transferencia a las cuentas del trabajador que éste indique, en un plazo no mayor de dos (2) días hábiles.

Puede descargar el Decreto Supremo 010-2021-TR aquí.

Fuente: Actualidad Laboral

Proponen reconocer condiciones laborales para trabajadores de plataformas digitales

Proponen el reconocimiento de algunas condiciones laborales para los trabajadores que cumplen servicios de reparto o movilidad mediante plataformas digitales. Tendrían derecho a un seguro de salud, un porcentaje mínimo de pago, utilidades, pagos por mantenimiento y seguro de accidentes.

Mediante el Proyecto de Ley Nº 07567/2020-CR, Ley que garantiza condiciones mínimas laborales para los trabajadores que prestan servicios de reparto o movilidad mediante plataforma digital”, de fecha 22 de abril del 2021, se ha propuesto en el Congreso el reconocimiento de condiciones mínimas laborales para los trabajadores que cumplen servicios de reparto o movilidad retribuidos económicamente a través de personas jurídicas que gestionen el respectivo servicio mediante plataforma digital.

El proyecto de ley establece que los referidos trabajadores tienen una relación laboral de dependencia y cumplen su labor de modo personalizado, con particularidades de horario y retribución económica.

En ese sentido, dichos trabajadores tendrían derecho a exigir a sus empleadores lo siguiente:

  • Un seguro de atención de salud a cargo del empleador.
  • El porcentaje que corresponde al trabajador por el servicio que paga el usuario no puede ser menor al 90%.
  • Un pago anual de 1 Unidad Impositiva Tributaria por concepto de gastos de mantenimiento, revisiones técnicas, equipamiento personal, pago de contratos de seguros de accidentes y/o similares. El pago se haría de modo proporcional cada 3 meses. Si el vínculo contractual culmina antes del período citado, el pago sería proporcional.
  • El pago de utilidades anual, de acuerdo a la ley nacional vigente.

Asimismo, se establecería la obligación de los empleadores de contar con registro nacional de su existencia y legalidad, así como el respectivo personal, cuya identificación permite responder directamente ante el incumplimiento de la normativa vigente.

Puede ver el proyecto de Ley aquí 👉 https://bit.ly/3xEEqGc

Fuente: La Ley

Conversaciones de WhatsApp pueden demostrar existencia de vínculo laboral

Sunafil determinó la existencia de una relación laboral entre la denunciante y la empresa inspeccionada, tomando como elemento de prueba las conversaciones sostenidas por ambas partes vía el aplicativo WhatsApp, las mismas que evidencian el ejercicio de las facultades de dirección, sanción y modificación por parte de la empresa inspeccionada.

Mediante la Resolución de Intendencia N° 049-2021-SUNAFIL/IRE-AQP, de fecha 19 de marzo del 2021, se ha declarado INFUNDADO el recurso de apelación interpuesto por la empresa inspeccionada contra la Resolución de Sub Intendencia N° 036-2021-SUNAFIL/IRE-SIRE-AQP, por la cual se sancionó a la empresa inspeccionada por la suma de S/ 30960.

¿De qué trata el caso?

Se trata de actuaciones inspectivas de investigación realizadas por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) con el objeto de verificar el cumplimiento del pago de gratificaciones, CTS y vacaciones de una extrabajadora de la empresa inspeccionada.

En el presente caso, la empresa inspeccionada presenta un recurso de apelación ante la imposición de una multa de S/ 30960, al considerar que no está acreditado que existía una relación de carácter laboral con la denunciante, sino que el vínculo era meramente civil.

Sobre los elementos de la relación laboral

Sunafil señala, refiriendo lo indicado por la Casación Laboral Nº 15243-2015-Arequipa, que, independientemente de lo dispuesto por el artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los artículos 5, 6 y 9 de la misma también regulan los elementos del contrato de trabajo como son:

  • La prestación personal de servicios: Servicios prestados directa y personalmente por el trabajador como persona natural.
  • La remuneración: El íntegro de lo que recibe el trabajador por sus servicios, sea en dinero o en especie y cualquiera sea su denominación, siempre que sea de su libre disposición.
  • La subordinación: La dependencia del trabajador y la obligación de acatar las órdenes del empleador, quien tiene la facultad de reglamentar las labores, dictar órdenes para su ejecución, supervisar su cumplimiento y de imponer las sanciones en los casos de incumplimiento.

Asimismo, Sunafil señala que existen situaciones controvertidas en los cuales los empleadores imponen la celebración de contratos de naturaleza civil o comercial con el objeto de aparentar la ausencia de vínculo laboral, pese a la concurrencia de la subordinación o dependencia; situaciones que deben ser resueltas aplicando el principio de primacía de la realidad.

En aplicación del referido principio, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a los hechos. En ese sentido, si en los hechos se verifica la concurrencia de la subordinación y por ende existencia del vínculo laboral, debe otorgarse preferencia a tales hechos y conforme a ello, concluirse que en la realidad existe un contrato de trabajo.

Argumentos de la Resolución

En síntesis, por primacía de la realidad, se ha corroborado la concurrencia de los tres elementos esenciales para la acreditación de un vínculo de trabajo y no civil. Así, ante la relación laboral que se acreditó, subsiste el incumplimiento de sus obligaciones como empleadora, al no haber pagado las gratificaciones legales, la remuneración vacacional y la CTS por el periodo laborado bajo la figura de locación de servicios.

Finalmente, es preciso resaltar que el elemento determinante para el reconocimiento de la relación laboral se encuentra relacionado a la existencia de subordinación, la que se encuentra acreditada, a criterio de Sunafil, por el contenido de las conversaciones de WhatsApp, el cual ha sido identificado como una prueba válida para la solución del conflicto. De ello se colige que dichas conversaciones constituyen un medio eficaz para la demostración de la naturaleza de las comunicaciones entre las partes de una relación jurídica. En el caso concreto, ha resultado evidente la existencia de subordinación y el ejercicio de las facultades de dirección, sanción y modificación por parte de la empresa inspeccionada, al haberse acreditado una constante fiscalización y dirección de la prestación de servicios, así como llamados de atención y advertencias de posibles sanciones, lo que no sucedería en una relación de tipo civil.

Fuente: La Ley

Ministerio de Trabajo aprobó reglamento de Ley de las trabajadoras y trabajadores del hogar

Se aprobaron disposiciones específicas sobre el derecho al contrato de trabajo escrito, a la jornada laboral y a los descansos remunerados, así como a la remuneración mínima vital, depósito de CTS, vacaciones, entre otros.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó el Reglamento de la Ley N° 31047 de las/los trabajadoras y trabajadores del hogar, mediante el cual se establecen diversas disposiciones sobre los derechos laborales reconocidos, a través de dicha Ley, a este importante grupo laboral.

El documento es el resultado de un proceso de diálogo social con representantes de trabajadores y trabajadoras del hogar, así como con especialistas en el tema. Pese a las condiciones de la pandemia por la Covid-19, participaron las dirigentes sindicales, quienes en todo momento mostraron compromiso y responsabilidad.

Mediante el Reglamento, se aprobaron disposiciones específicas sobre los derechos a: el contrato de trabajo escrito, la jornada de trabajo y descansos remunerados, la remuneración mínima vital, las gratificaciones legales, la compensación por tiempo de servicios, las vacaciones de 30 días, la seguridad social, la protección de la maternidad, entre otros, los cuales permiten lograr condiciones de trabajo decentes, dignas y justas.

Asimismo, se brindan precisiones sobre los siguientes derechos: a trabajar en un ambiente que preserve la salud y seguridad de las/los trabajadoras y trabajadores del hogar; a recibir facilidades para acceder a la educación básica obligatoria o a la formación profesional o técnica, según corresponda; a la libertad sindical, el fomento a la negociación colectiva y el respeto del derecho a huelga; y a la seguridad social en salud y pensiones (ONP o AFP).

Cabe indicar, además, que se reafirma la prohibición legal de que se realicen descuentos sobre las remuneraciones que perciben las/los trabajadoras y trabajadores del hogar por conceptos como alimentación, alojamiento, entrega de uniformes, equipos de protección, instrumentos o herramientas para la prestación del trabajo. De igual modo, cabe resaltar que se regula el procedimiento de prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo del hogar, considerando las particularidades de esta labor.

Fuente: RPP

¿Habrá distribución de utilidades en el 2021?

Según la normativa vigente, la participación en las utilidades se trata de un beneficio laboral que les corresponde a todos los empleados en planilla, incluyendo a los que tienen un contrato temporal o trabajan a medio tiempo, con excepción de quienes cobren por recibo por honorarios o practicantes.

¿Qué empresas están obligadas?

Se incluyen todas las empresas del régimen de la actividad privada que:

  • Cuenten con más de 20 trabajadores.
  • Desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría, según la Ley de Impuesto a la Renta.
  • Que, en un determinado año hayan producido una renta anual antes de impuestos, sobre la cual se determinan las utilidades laborales.

¿Qué empresas están exoneradas de repartir utilidades?

  • Las empresas autogestionarias, cooperativas y comunales
  • Empresas individuales
  • Sociedades civiles, y en general cualquiera que no exceda los 20 trabajadores.

¿Cuándo se pagan las utilidades?

El reparto de utilidades debe realizarse dentro de los 30 días naturales luego del vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Anual del Impuesto a la Renta (IR), la cual vence entre el 25 de marzo y el 12 de abril. 

¿El empleador puede posponer u omitir el pago de utilidades?

El plazo para el pago de las utilidades es improrrogable, aún en la emergencia actual, sin embargo, puede ocurrir que en los próximos días se emita alguna norma o disposición legal que modifique este criterio.

Recordemos que, la omisión o pago fuera de la fecha de este beneficio genera infracciones pasibles de sanción por parte de la SUNAFIL, por lo que los trabajadores tienen la posibilidad de hacer el reclamo del beneficio ante este órgano.

Ten en cuenta, además, que las fechas previamente establecidas para la presentación de la DJ Anual del Impuesto a la Renta pudieran prorrogarse, como consecuencia de la actual cuarentena, por tanto, el plazo para el pago de las utilidades legales también se ampliaría.

¿Un extrabajador puede recibir utilidades?

Sí, también pueden cobrarlo los ex trabajadores de manera proporcional a los días trabajados durante el ejercicio correspondiente. 

“Cuentan con el plazo de 4 años, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución, para cobrar el beneficio”, indica la especialista.

Una vez vencido este plazo, la utilidad no cobrada deberá regresar al monto de utilidades a distribuir a los trabajadores del año en que opera la prescripción.

Sanciones para las empresas que no cumplan con el pago

No pagar completa u oportunamente la participación en las utilidades trae dos consecuencias:

  • Intereses moratorios.
  • Infracción grave ante la SUNAFIL.

La configuración de esta infracción grave puede alcanzar hasta 26.12 UIT (S/ 114,928.00).

Además, el incumplimiento de la obligación formal relacionada con la entrega de la hoja de liquidación de la participación en las utilidades, con los requisitos previstos, constituye infracción leve que puede ser sancionada hasta con 15.52 UIT (S/ 68,288.00).

El monto de la multa siempre va a depender del número de trabajadores afectados.

Porcentaje a repartir si la empresa debe pagar utilidades

Para las empresas obligadas a repartir utilidades, el porcentaje de reparto depende de la actividad principal que desarrolla cada empresa, variando según su sector productivo de la siguiente forma:

  • Empresas Pesqueras 10%
  • Empresas de Telecomunicaciones 10%
  • Empresas Industriales 10%
  • Empresas Mineras 8%
  • Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%
  • Empresas agrarias 5% (del 2021 al 2023)
  • Empresas que realizan otras actividades 5%

Los indicadores que se deben tomar en consideración para el cálculo del monto de las utilidades son: Los días laborados y la remuneración.

Procedimiento

El 50% de las utilidades se calcula en función de los días trabajados Entrarán al cálculo de utilidades aquellos días en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las siguientes inasistencias:

  • Los días de descanso prenatal y postnatal
  • Los días de descanso médico, debidamente acreditado
  • Los días de suspensión por cierre temporal, así como la paralización o prohibición de trabajos dispuesta por la Autoridad Inspectiva de Trabajo
  • Otras ausencias que deban ser consideradas como asistencias para todo efecto por mandato legal expreso.

El otro 50 % de las utilidades se calcula en función de todas las remuneraciones que percibe el trabajador. Para ello se considera el total del sueldo sin tener en cuenta los conceptos no remunerativos como gratificaciones en julio y diciembre, asignación por educación, vales de alimentos, y otros.

El promedio de estos conceptos, dependiendo, además, de la condición del trabajador, deberá ser abonada por la empresa a los trabajadores, hasta un límite máximo de 18 sueldos por cada trabajador que se encuentra vigente al cierre del ejercicio de las labores en el empleo.

Ministerio de Trabajo permitirá que grandes empresas fraccionen pagos de trabajadores

Estos pagos serían beneficios laborales como la CTS, gratificaciones, vacaciones o asignación familiar. Expertos indican que los trabajadores se quedarían sin más recursos para poder afrontar la crisis económica.

Sin embargo, según los expertos los trabajadores se quedarían sin más recursos para poder afrontar la crisis económica por la COVID-19.

En tal sentido, Ruggiero sostuvo que la prorroga de los pagos de las obligaciones sociolaborales —señalados en el Decreto Legislativo 1499— ya no serían solo para las mypes sino también para medianas y grandes empresas.

“En los próximos días sacaremos una disposición normativa que permita extender este fraccionamiento a empresas de todo tipo”, mencionó.

Para el exviceministro de Empleo, Fernando Cuadros, esto dejaría sin liquidez a los trabajadores ya que les aplazarían beneficios como CTS, gratificaciones, vacaciones o asignación familiar.

“Por ejemplo, la gratificación no la recibirás en julio, pero sí en los próximos 3 meses. Depende de las cuotas. Pero para ello, las empresas deben suscribir un acuerdo con Sunafil para que se les exima de multas. Asimismo deberán presentar un cronograma de pagos de hasta 12 meses”, explicó.

Entonces, de los 3,8 millones de trabajadores del sector formal, 3,5 millones se verían afectados por esta medida, ya que los otros 300.000 han sido suspendidos, según Cuadros.

Para el especialista, esta medida es innecesaria ya que apunta a empresas con grandes espaldas financieras que ya habían accedio a créditos como Reactiva Perú, dinero que debía servir para cumplir con esas obligaciones.

Es importante resaltar que lo dispuesto por el DL 1499, indica que la actual prorroga no aplica para los sueldos ni para las empresas que hayan suspendido a sus trabajadores.

Aunque, según la abogada laboralista, Sara Campos, esta nueva disposición del MTPE podría incluir la remuneración y de paso admitir las suspensión perfecta de labores.

“Lo más probable es que den facilidades para que las empresas tengan un respiro puesto que las solicitudes de suspensión se han venido rechazando”, apuntó Campos.

En relación a ello, Ruggiero dijo que dotarán de recursos tanto a Sunafil como al Ministerio de Trabajo y sus direcciones regionales, para agilizar el procesamiento de dichas peticiones de suspensión.

Fuente: Diario La República

La Resolución de Superintendencia. N° 0089-2020-SUNAFIL ha aprobado el Protocolo N° 005-2020-SUNAFIL

“Protocolo sobre el ejercicio de la inspección del trabajo, dentro del marco de la declaratoria de emergencia sanitaria y nacional por las graves circunstancias que afectan las actividades laborales y económicas a consecuencia del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional”
Asimismo presenta 4 anexos de suma importancia:


ANEXO N° 1: Esquema de actuación – Plan de vigilancia prevención y control de COVID-19 en el trabajo. Fase 1: Acciones previas. Fase 2: Inicio de la Actuación Inspectiva. Fase 3: Desarrollo de la Actuación Inspectiva
ANEXO N° 2: Modelo de comunicación inductiva.Señala la notificación de Requerimiento de Información relacionado con la verificación del cumplimiento e implementación del Plan.
ANEXO N° 3: Modelo de carta disuasiva.Exhorta al cumplimiento con cargo a emitirse orden de inspección.
ANEXO N° 4: Verificación del cumplimiento e implementación del Plan de vigilancia prevención y control de COVID-19 en el trabajo.Listado de verificación de temas indicándose en cada ítem si una empresa:

(i) C Cumple, (ii) PI Esta en proceso de implementación, (iii) CP Cumple parcialmente o (iv) NA No aplica.

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