Trabajadores que laboren el 29 de junio deberán recibir triple remuneración en ciertos casos

Este derecho del trabajador es en caso de no tener descanso sustitutorio, informó la Cámara de Comercio de Lima.

Los trabajadores del sector privado que acuerden con sus empleadores trabajar el próximo martes 29 de junio sin descanso sustitutorio posterior, tienen derecho a percibir una triple remuneración: una por el feriado, otra por el trabajo realizado y una tercera por haber laborado en día feriado, informó la Cámara de Comercio de Lima (CCL).

El gerente del Centro Legal de la CCL, Víctor Zavala, indicó que existen 10 casos concretos que pueden presentarse en las empresas con relación al pago de remuneraciones para el Día de San Pedro y San Pablo.

Conforme al Decreto Legislativo 713 y las normas laborales excepcionales que rigen durante el periodo de emergencia nacional, estas son las consideraciones a seguir:

Feriado remunerado. El martes 29 de junio de 2021 es feriado nacional para los trabajadores públicos y privados. Dicho feriado es remunerado, sin la obligación de prestar servicios al empleador.

Trabajo en feriado 29 de junio. Los trabajadores del sector privado que acuerden con sus empleadores trabajar el feriado 29 de junio, sin descanso sustitutorio posterior, deben percibir por dicho feriado triple remuneración diaria: una por el feriado, otra por el trabajo realizado y una tercera remuneración por haber trabajado en día feriado, sin descanso sustitutorio posterior.

Trabajo en feriado con descanso sustitutorio. Los trabajadores que acuerden laborar en dicho feriado, con descanso sustitutorio en otro día posterior, perciben doble remuneración diaria, una por el feriado y otra por el trabajo realizado.

Trabajo remoto. El personal que viene prestando trabajo remoto -desde su domicilio-no labora el feriado 29 de junio y tiene derecho a percibir su remuneración sin trabajar. De acordar con su empleador que va a trabajar en dicho feriado, sin descanso sustitutorio, tendrá derecho al pago triple de su remuneración diaria.

Trabajadores con licencia remunerada compensable. Los trabajadores que se encuentran con licencia remunerada compensable, durante el periodo de emergencia, percibirán en su boleta de pago del mes de junio el importe del feriado 29 de junio, sin haber laborado. Este feriado es pagado íntegramente, y no está sujeto a compensación posterior.

Empresa autorizada a continuar laborando. Si los trabajadores pertenecen a una empresa autorizada a seguir laborando durante la emergencia, el martes 29 de junio no concurren a su centro de trabajo, percibiendo sus remuneraciones por el día feriado.

Trabajadores con descanso médico. Los trabajadores que durante el martes 29 de junio se encuentran con descanso médico, que coincide con los primeros 20 días de descanso en el año 2021, el empleador deberá pagar tal feriado sin haber laborado. Pero si el descanso es a partir del día 21, el empleador paga el feriado, no como remuneración sino como subsidio, que es reembolsado por el EsSalud.

Acuerdo para laborar en feriado. Para el caso de que los empleadores que acuerden con sus trabajadores que van a laborar en dicho feriado, este podrá ser compensado con otro día laborable, caso contrario perciben triple remuneración diaria.

Descanso semanal que coincide con el feriado. Para el caso de trabajadores cuyo descanso semanal coincide con el día feriado (29 de junio), perciben doble remuneración diaria, una por el descanso semanal y otra por el feriado.

Trabajadores que están gozando de vacaciones. Los trabajadores que durante el feriado 29 de junio están gozando de vacaciones anuales, no tienen derecho al pago de remuneración adicional; pues, antes del descanso vacacional la empresa les pagó sus remuneraciones, que ya incluye el feriado.

Fuente: perú21.pe

Pleno del Congreso aprueba ley que regula el teletrabajo

El pleno del Congreso aprobó la nueva ley del teletrabajo para el sector público y privado; de esta manera se pretende promover políticas públicas para garantizar su implementación.

La votación estuvo dispuesta de la siguiente manera. En la primera votación se logró 98 votos a favor, 1 en contra y 3 abstenciones. El dictamen se exoneró de segunda votación.

El dictamen recaído en el Proyecto de Ley 5408/2020-CR, se propone la «Ley del teletrabajo». Esta norma dispone que el teletrabajo puede ejecutarse de acuerdo a diversas modalidades, tales como: el trabajo de forma temporal o permanente; de manera total o parcial, dentro del territorio nacional o fuera de este; asimismo, en el lugar donde acuerden las partes, siempre que el teletrabajador cuente con las herramientas tecnológicas, informáticas y de comunicación necesarias.

Por otro lado, esta norma estableció que el teletrabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que los establecidos para los trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad convencional, de acuerdo con el régimen laboral al que pertenezca cada teletrabajador, salvo lo referido a la asistencia al centro de labores.

Además, se dispone que los empleadores deben proveer las condiciones de trabajo (herramientas como conexión a internet) a sus colaboradores.

Por otro lado, también se ha tipificado el respeto de la jornada normal de labores de su trabajadores y desconexión digital.

LEY DEL TELETRABAJO

Artículo 1.- Objeto de la Ley

La presente ley tiene por objeto regular el teletrabajo en las entidades de la administración pública y en las instituciones y empresas privadas, y promover políticas públicas para garantizar su implementación progresiva.

Artículo 2. Alcances de la Ley

2.1 La presente ley se aplica a las entidades establecidas en el artículo I del Título Preliminar del Texto Único Ordenado de la Ley 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado mediante Decreto Supremo 004-2019-JUS; y a las instituciones y empresas privadas sujetas a cualquier tipo de régimen laboral.

2.2 La presente ley se aplica a todos los trabajadores de las entidades de la administración pública, instituciones y empresas privadas, sujetos a cualquier tipo de régimen laboral.

Artículo 3. Teletrabajo

3.1 El teletrabajo es una modalidad especial de prestación de labores, de condición regular o habitual. Se caracteriza por el desempeño subordinado de aquellas sin presencia física del trabajador en el centro de trabajo, con la que mantiene vínculo laboral. Se realiza a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales.

3.2 El teletrabajo se puede aplicar cuando así lo requieran las necesidades del empleador.

Artículo 4. Teletrabajador

4.1 Al trabajador que se encuentra bajo la modalidad de prestación de labores de teletrabajo se le denomina teletrabajador.

4.2 El teletrabajador puede prestar sus labores en las siguientes modalidades: a) De forma temporal o permanente. b) De manera total o parcial. e) Dentro del territorio nacional o fuera de este. d) En el lugar donde acuerden las partes, siempre que se cuente con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias.

Artículo 5. Coordinaciones para el teletrabajo

5.1 El empleador establece el medio y las herramientas necesarias para las disposiciones, coordinaciones, control y supervisión para desarrollar el teletrabajo, respetando la privacidad del teletrabajador.

5.2 Los elementos que tipifican el carácter subordinado de esta modalidad de trabajo están establecidos en el reglamento.

Artículo 6. Derechos y obligaciones laborales

6.1 El teletrabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que los establecidos para los trabajadores que laboran bajo la modalidad convencional, de acuerdo al tipo de régimen laboral al que pertenezca cada teletrabajador, salvo lo referido a la asistencia al centro de labores.

6.2 Es obligación del teletrabajador cumplir con la normativa vigente sobre seguridad y confianza digital, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de las labores.

6.3 Para la contratación del teletrabajador se utiliza todas las modalidades de contratación. En todos los casos, el contrato de trabajo debe constar como información documentada, el documento puede estar almacenado en soporte digital que asegure su integridad y autenticidad y, cuando corresponda, su confidencialidad. Para los cambios de modalidad de prestación de labores, de la convencional al teletrabajo y viceversa, el procedimiento de los acuerdos entre empleador y teletrabajador están establecidos en el reglamento.

6.4 El reglamento regula los derechos y obligaciones que asume el teletrabajador.

Artículo 7. Reglas sobre la provisión, el uso y cuidado de los equipos tecnológicos

7.1 En las instituciones y empresas del sector privado, los equipos tecnológicos y el servicio de acceso a Internet son proporcionados por el empleador. El teletrabajador es responsable del correcto uso y conservación, para lo cual evita que los bienes sean utilizados por personas ajenas a la relación laboral. Cuando se acuerde que el teletrabajador aporte sus propios equipos de trabajo y el servicio de acceso a Internet, estos son compensados por el empleador.

7.2 En las entidades de la administración pública, la provisión de equipos tecnológicos al teletrabajador se realiza disponiendo de los equipos existentes en la entidad. De haber limitaciones, el teletrabajador aporta sus propios equipos tecnológicos; en este caso, el empleador no compensa el costo de los equipos ni los gastos que generen su uso.

7.3 La provisión de equipos tecnológicos para los teletrabajadores con discapacidad considera lo dispuesto por el artículo 50, «Ajustes razonables para personas con discapacidad», de la Ley 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad.

7.4 El empleador garantiza todas las facilidades necesarias para el acceso y la accesibilidad digital del teletrabajador a los sistemas, plataformas, herramientas de ofimática, software de seguridad u otras aplicaciones, necesarias para el desarrollo y cumplimiento de sus funciones, brindándole además el soporte tecnológico vía remota. El teletrabajador es responsable del correcto uso de las facilidades brindadas por el empleador.

7.5 En el sector público, según las características del teletrabajo que se demande realizar, las facilidades de proveer o asumir los costos del servicio de acceso a Internet del teletrabajador depende de la disponibilidad presupuesta! de la entidad.

7.6 Para el sector privado, el reglamento establece la forma cómo se efectúan las compensaciones establecidas en el presente artículo.

Artículo 8. Acuerdo y variación de la modalidad de la prestación de labores

8.1 Las partes pactan en el contrato de trabajo o en documento anexo a este o en otro medio válido, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, la prestación del servicio bajo la modalidad de teletrabajo, sujetándose a las normas de la presente ley. En ningún caso, el cambio de modalidad de la prestación de labores afecta la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la asistencia física del trabajador al centro de trabajo.

8.2 El empleador, en uso de su facultad directriz y por razones debidamente sustentadas en el cumplimiento de las metas y objetivos institucionales, puede variar la modalidad de la prestación de las labores de presencial a teletrabajo, o viceversa, garantizando que el teletrabajador va a contar con la capacitación adecuada, equipamiento tecnológico y las facilidades necesarias para la prestación del servicio, conforme a las reglas establecidas en el artículo 7.

8.3 El empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad presencial de la prestación de labores que ejecutaba con anterioridad si se acredita que no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo, o cuando las necesidades laborales requieran inexorablemente de la presencia física del trabajador.

8.4 En caso de que el empleador decida cambiar la modalidad de la prestación de labores de presencial a teletrabajo, o viceversa, este se debe realizar previo aviso por escrito o medios electrónicos al trabajador o teletrabajador, con una anticipación mínima de 10 días calendario.

8.5 El trabajador o teletrabajador puede solicitar al empleador el cambio de modalidad de la prestación de sus labores, de forma presencial a teletrabajo, o viceversa, el cual es evaluado por el empleador, pudiendo denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz y la naturaleza del trabajo, debiendo sustentar las razones de dicha denegatoria.

Artículo 9. Tiempo de la jornada laboral y mecanismo de registro

9.1 El tiempo de la jornada laboral del teletrabajador es el mismo aplicable al trabajador que labora de manera presencial en el sector público o privado, siendo el máximo el establecido en la Constitución Política del Perú.

9.2 Las exclusiones que se aplican al tiempo de la jornada laboral máxima de trabajo o de la prestación de labores, previstas en las normas que regulan la jornada de trabajo en los sectores público o privado, se aplican también al teletrabajo.

9.3 Si la naturaleza de la función del teletrabajador lo permite, las partes pueden pactar que éste distribuya libremente su jornada laboral en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de dicha jornada diaria y semanal, y sujetándose a las normas sobre duración de la jornada laboral.

9.4 En el sector privado, las horas extras que labore el teletrabajador, después del tiempo de la jornada laboral o labore a pedido del empleador durante los fines de semana o feriados, deben ser reconocidas por el empleador.

9.5 En el sector público, las horas extras que labore el teletrabajador, después del tiempo de la jornada laboral o labore a pedido del empleador durante los fines de semana o feriados, son compensadas a través del otorgamiento de descanso físico equivalente. No es posible el pago de horas extras.

9.6 Cuando el empleador privado requiera implementar un mecanismo de registro de cumplimiento de jornada de teletrabajo debe implementarlo a su costo. En el caso de las entidades públicas utilizan la Plataforma Nacional de Teletrabajo para fines de gestión de cumplimiento de jornada laboral, registro de entregables y otros que disponga la entidad pública, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda.

Artículo 10. Desconexión digital de la jornada laboral del teletrabajador

10.1 El teletrabajador tiene derecho a desconectarse digitalmente durante las horas que no correspondan a su jornada de trabajo. Dicho derecho garantiza para gozar de tiempo libre con motivo de un descanso, incluye las horas diarias de descanso fuera del horario de trabajo, el descanso semanal obligatorio, el periodo vacacional anual, las licencias por paternidad y maternidad, las horas de lactancia, así como los permisos y licencias por accidentes o enfermedad, y otros. La desconexión digital garantiza el disfrute del tiempo libre, el equilibrio entre la vida laboral, privada y familiar.

10.2 El empleador respeta el derecho a la desconexión digital de la jornada laboral del teletrabajador, garantizando que en ese período no está obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos, salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales.

10.3 Para los teletrabajadores de dirección y confianza, para los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y para los que prestan labores intermitentes, se establece un lapso diferenciado a fin de que puedan ejercer su derecho de desconexión.

10.4 Las autoridades competentes fiscalizan el cumplimiento por parte del empleador del ejercicio del derecho a la desconexión digital de la jornada laboral del teletrabajador.

Artículo 11. Aspectos a considerar al momento de la contratación o del cambio de modalidad de prestación de labores

Para la contratación de teletrabajadores o para el cambio de modalidad de prestación de labores de la convencional al teletrabajo, el empleador y el trabajador definen los siguientes aspectos:

a) Especificar, en el caso de la modalidad de teletrabajo, si la jornada es de forma total o parcial.

b) Establecer el domicilio del teletrabajador solo como referencia del lugar donde prestará las labores, salvo que las partes acuerden un lugar en específico para dicho fin.

c) El periodo por el cual se aplica la modalidad de teletrabajo, puede ser indefinido o por un tiempo determinado.

d) Los mecanismos de supervisión o control que utiliza el empleador respecto a las labores que presta el teletrabajador.

e) La forma como se distribuye la jornada laboral de teletrabajo.

f) El tiempo de desconexión digital de la jornada laboral para los teletrabajadores de dirección y confianza, para los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y para los que prestan labores intermitentes.

g) Las plataformas y tecnologías digitales para la prestación de labores, tales como la provisión de equipos, servicios de acceso a Internet, entre otros.

h) La evaluación del desempeño de las labores a cargo de los teletrabajadores del sector público se realiza conforme a la gestión del rendimiento.

i) Otros que establezca el reglamento.

Artículo 12. Seguridad y salud en el teletrabajo

12.1 Las condiciones específicas de seguridad y salud en el caso de teletrabajo se sujetan a la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, en lo que corresponda.

12.2 El empleador comunica al teletrabajador las condiciones de seguridad y salud en el trabajo que está obligado a cumplir en el lugar en el que desarrolla sus labores.

12.3 El empleador, previo al inicio de las labores de teletrabajo, capacita al teletrabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud en el trabajo que debe tener presente para desempeñar sus labores.

Artículo 13. Concurrencia del teletrabajador a las instalaciones del centro de trabajo

En el caso que el teletrabajador necesite asistir a su centro de trabajo para efectuar actividades, tales como realizar consultas relacionadas con su vínculo laboral, el manejo de los sistemas o programas específicos que le permitan realizar su labor, participar de las actividades de bienestar que organice el empleador, u otros: se debe coordinar previamente con su jefe inmediato o con el personal de la oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, el cual debe brindar las facilidades de acceso a las instalaciones. Esta facultad del teletrabajador de ninguna manera significa afectar la modalidad de teletrabajo establecida.

Artículo 14. Registro de los teletrabajadores

14.1 El empleador informa al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sobre la cantidad de teletrabajadores que emplea mediante declaración a través de la planilla electrónica.

14.2 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo remite a la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servil’), periódicamente la información de los teletrabajadores, obtenidas a través de la planilla electrónica, de las entidades de la administración pública.

14.3 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene la facultad para verificar la información presentada por el empleador del sector privado y supervisar la condición y situación de los teletrabajadores.

Artículo 15. Teletrabajo en situaciones especiales

15.1 A efectos de la presente ley, se consideran situaciones especiales:

a) En circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor que requieran que algunas actividades se realicen bajo la modalidad de teletrabajo.

b) Cuando se afecte la prestación de servicios de manera imprevista, y para garantizar su continuidad se puedan realizar algunas actividades bajo la modalidad de teletrabajo.

c) Cuando se produce el incremento extraordinario y temporal de actividades en una determinada entidad.

d) Cuando la declaración del estado de emergencia, requiera que los servicios brindados se realicen mediante el teletrabajo.

15.2 Frente a las situaciones especiales señaladas en el numeral 15.1, los empleadores priorizan, en lo que corresponda, la implementación de las siguientes medidas:

a) Disponer el cambio de la prestación laboral de la modalidad presencial a la de teletrabajo, debiendo asegurar la prestación y acceso de los servicios y bienes básicos e indispensables para el desarrollo de las funciones.

b) Determinar el grupo de trabajadores que desarrollan sus labores mediante teletrabajo y aquellos que lo hacen de manera presencial.

c) Tratándose de servicios y actividades económicas esenciales o estratégicas, adoptar las medidas adicionales, de salud y seguridad en el trabajo a favor del personal.

15.3 En cualquiera de los casos contemplados en los párrafos anteriores, el teletrabajo debe asignarse prioritariamente a favor de:

a) Adultos mayores.

b) Persona con discapacidad.

c) Gestantes.

d) Madres en período de lactancia.

e) Personas de grupo de riesgo por factores clínicos o con enfermedades preexistentes.

Dicha asignación prioritaria debe tomar en cuenta la naturaleza de las funciones y el perfil del puesto que desempeña el trabajador.

Artículo 16. Plataforma Nacional de Teletrabajo

16.1 Créase la plataforma nacional de Teletrabajo (Teletrabajo Perú) como la plataforma digital única del sector público para gestionar las tareas de cumplimiento de jornada laboral, registro de entregables, avisos y comunicaciones con el teletrabajador, entre otros, que disponga el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir), según corresponda.

16.2 La plataforma Teletrabajo Perú es desarrollada, implementada y gestionada por la Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y Servir, según corresponda, a fin de garantizar la adecuada gestión de usuarios, capacitación, superv1s10n, y aprobación de los procedimientos para su uso, la seguridad, confidencialidad, integridad y disponibilidad de la información.

16.3 La plataforma Teletrabajo Perú se integra con la Plataforma Digital Única para Orientación al Ciudadano (GOB.PE), Plataforma Nacional de Identificación y Autenticación de la Identidad Digital (ID-GOB.PE) y con los bloques básicos de interoperabilidad técnica, conforme a lo dispuesto en el Decreto Legislativo 1412, Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Gobierno Digital y su reglamento.

Artículo 17. De la seguridad digital en el teletrabajo.

17.1 Las condiciones específicas de seguridad y confianza digital para el desarrollo del teletrabajo se sujetan a lo establecido en el Decreto Legislativo 1412, Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Gobierno Digital, y en el Decreto de Urgencia 007-2020, Decreto de Urgencia que crea la Ley Marco de Confianza Digital y establece disposiciones para su fortalecimiento.

17.2 La Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda, emite lineamientos para la seguridad y confianza digital en el teletrabajo, el cual contiene como mínimo, disposiciones sobre el uso de redes de comunicación e información seguras, medidas y controles para evitar la suplantación de identidad e ingeniería social.

Artículo 18. Conectividad digital

El Ministerio de Transportes y Comunicaciones y el Programa Nacional de Telecomunicaciones (Pronatel) promueven una mayor accesibilidad y asequibilidad al servicio de internet a nivel nacional para los fines de despliegue del teletrabajo.

Artículo 19. Del Comité de Gobierno Digital y líder de gobierno digital

19.1 El Comité de Gobierno Digital de las entidades públicas es el responsable de dirigir, evaluar y supervisar el despliegue del teletrabajo en su ámbito institucional.

19.2 El líder de gobierno digital de la entidad en coordinación con el responsable del área de recursos humanos, o el que haga sus veces, identifican los puestos y actividades que pueden desempeñarse en la modalidad de teletrabajo.

Artículo 20. Inspección del teletrabajo

El Sistema de Inspección del Trabajo del Sector Trabajo y Promoción del Empleo orienta y fiscaliza el cumplimiento de las normas contenidas en la presente ley y su reglamento en los centros de trabajo, locales de entidades públicas y, en general, los lugares en que se ejecute la prestación laboral de teletrabajo, siempre que el empleador o entidad pública esté sujeto al régimen laboral de la actividad privada.

Artículo 21. Sanciones

La infracción a lo dispuesto por la presente ley es considerada como muy grave, conforme a los lineamientos de la Ley 28806, Ley General de Inspección de Trabajo y su reglamento.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

PRIMERA. Adecuación a las disposiciones de la presente ley

Las entidades de la administración pública, las instituciones y empresas privadas que, a la entrada de la vigencia de la presente ley, cuenten con teletrabajadores, así como servidores y trabajadores bajo la modalidad de trabajo remoto dispuesta por el Decreto de Urgencia 026-2020, según corresponda, se adecúan a las disposiciones establecidas en esta en un plazo máximo de 60 días calendario contados a partir del siguiente día de publicado el reglamento.

SEGUNDA. Implementación del teletrabajo en las entidades de la administración pública

Las entidades de la administración pública priorizan la implementación del teletrabajo de acuerdo a los lineamientos que aprueba la Autoridad Nacional del Servicio Civil.

TERCERA. Financiamiento de la implementación del teletrabajo en las entidades de la administración pública

La implementación del teletrabajo en las entidades de la administración pública de los diferentes niveles de gobierno, conforme a lo dispuesto en la presente norma, se financia con cargo a sus respectivos presupuestos institucionales, sin demandar recursos adicionales al tesoro público.

CUARTA. Informe sobre los avances de la implementación de la ley

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil emiten anualmente, según sus competencias, un informe de evaluación de la implementación y aplicación de las disposiciones de la presente ley, incluyendo recomendaciones, sin perjuicio de realizar las evaluaciones periódicas necesarias, considerando antecedentes y opiniones técnicas. El informe de cada una de las mencionadas entidades se remite a la Presidencia del Consejo de Ministros y a la Comisión de Trabajo y Seguridad Social del Congreso de la República.

QUINTA. Reglamentación

El Poder Ejecutivo emite el reglamento de la Ley de Teletrabajo a propuesta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) y con Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, en un plazo máximo de 90 días calendario contados desde el día siguiente de publicada la presente norma.

SEXTA. El teletrabajo a favor de las poblaciones vulnerables

El teletrabajo se fomenta a favor de la población vulnerable, estableciendo su realización pref eren temen te para el caso del personal gestante, en período de lactancia y responsable del cuidado de niños, adultos mayores, personas con discapacidad, personas pertenecientes al grupo de riesgo por factores clínicos o enfermedades preexistentes o con familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave; debiéndose previamente evaluar la naturaleza de las funciones y el perfil del puesto que desempeña el trabajador.

SÉPTIMA. Canal digital de orientación sobre teletrabajo para el ciudadano

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda, en coordinación con la Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, implementan y mantienen un canal digital de orientación sobre teletrabajo en la Plataforma GOB.PE.

OCTAVA. Declaración de interés nacional la transformación digital en el país

Declárese de interés nacional la transformación digital en el país, a través del uso intensivo de tecnologías digitales, servicios digitales, interoperabilidad, seguridad y confianza digital, identidad digital y la habilitación para el uso de la firma digital a los ciudadanos y certificados digitales correspondientes, debiéndose para ello cumplir con las disposiciones establecidas en el Decreto Legislativo 1412, Ley de Gobierno Digital y su reglamento.

NOVENA. Fortalecimiento de competencias digitales para el teletrabajo

La Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda, articula acciones con las organizaciones del sector privado, sector público, academia y sociedad civil para el fortalecimiento de competencias digitales para el teletrabajo como parte del ejercicio de la ciudadanía digital.

DÉCIMA. Implementación de la Plataforma Nacional de Teletrabajo

En un plazo no mayor a 6 meses, contados desde el día siguiente de publicada la presente ley, la Secretaría de Gobierno Digital de la Presidencia del Consejo de Ministros implementa la Plataforma Nacional de Teletrabajo, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y la Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda.

ONCEAVA. Adopción de tecnologías digitales para el teletrabajo

La Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la Secretaría de Gobierno Digital, promueve la adopción de plataformas y tecnologías digitales seguras, escalables, accesibles e interoperables en la administración pública en el marco de su rectoría en materia de gobierno y transformación digital.

DOCEAVA. Modalidades formativas

En el caso de las modalidades formativas u otras análogas, se les aplica las disposiciones de la presente ley del teletrabajo, siempre y cuando no contravengan su naturaleza formativa.

DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA

ÚNICA. Derogación

Derogase la Ley 30036, Ley que regula el teletrabajo.

Fuente: Legis.pe

Aprueban la ley que faculta el retiro de hasta 17,600 soles de los fondos en las AFP

El día de hoy, viernes 7 de mayo de 2021, se publicó en el diario oficial El Peruano la Ley 31192, que autoriza de manera extraordinaria a todos los afiliados al sistema privado de Administración de Fondos de Pensiones (AFP), a retirar de manera facultativa hasta cuatro (4) unidades impositivas tributarias (UIT) del total de sus fondos que mantengan acumulados en su cuenta individual de capitalización (CIC).

La ley no aplica a quienes califiquen para acceder al régimen de Jubilación Anticipada por Desempleo.

Procedimiento para el retiro de los fondos en las cuentas de la AFP

El procedimiento para el retiro de fondos es el siguiente:

Los afiliados podrán presentar su solicitud de forma remota, virtual o presencial y, por única vez, dentro de los noventa (90) días calendario posteriores a la vigencia del reglamento de la presente ley.
Se abonará hasta una (1) UIT cada treinta (30) días calendario, realizándose el primer desembolso a los treinta (30) días de presentada la solicitud ante la administradora privada de fondos de pensiones a la que pertenezca el afiliado. Ello es aplicable hasta el segundo desembolso y el resto será entregado en el tercer desembolso.
En el caso de que el afiliado desee dejar de retirar los fondos de su cuenta individual de capitalización, podrá solicitarlo por única vez a la administradora privada de fondos de pensiones diez (10) días antes del desembolso.

De la intangibilidad de los fondos

El retiro de los fondos permitidos por la presente ley, Ley 31192, tiene la condición de intangible, no puede ser objeto de descuento, compensación legal o contractual, embargo en forma de retención, cualquier forma de afectación, sea por orden judicial y/o administrativa, sin distingo de la cuenta en la que hayan sido depositados.

Sin embargo, la intangibilidad de los fondos no se aplica a las retenciones judiciales o convencionales derivadas de deudas alimentarias, hasta un máximo de 30% de lo retirado.

Finalmente, la superintendencia de banca, seguros y administradoras privadas de fondos de pensiones (SBS) es la entidad encargada de reglamentar y determinar el procedimiento operativo para el cumplimiento de la ley en un plazo no mayor a quince (15) días calendarios de publicada la ley.

Aquí la Ley 👉 https://bit.ly/33rlTiO

Fuente: Actualidad Laboral

El gobierno aprueba las disposiciones reglamentarias para la retiro del 100% de la CTS

El día de hoy, martes 4 de mayo de 2021, se publicó en el diario oficial El Peruano el Decreto Supremo 010-2021-TR, que establece disposiciones reglamentarias generales para a aplicación de la Ley 31171, que autoriza hasta el 31 de diciembre de 2021 la libre disposición del cien por ciento (100%) de los depósitos por Compensación por Tiempo de Servicios que mantengan los trabajadores comprendidos dentro de los alcances del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 650 en las empresas del sistema financiero, así como en las cooperativas de ahorro y crédito que solo operan con sus socios.

Los trabajadores que pueden disponer libremente del cien por ciento de los depósitos de su CTS son:

Los trabajadores del sector privado comprendidos dentro de los alcances del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo 001-97-TR, independientemente del régimen laboral al que se sujeten;
Los trabajadores de empresas del Estado sujetos al régimen laboral del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR; y,
Los servidores civiles de entidades del sector público sujetos al régimen laboral del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR.

El procedimiento para la disposición de la compensación por tiempo de servicios es el siguiente:

A efecto de disponer libremente del cien por ciento (100%) de los depósitos de CTS que tiene acumulados a la fecha de disposición, hasta el 31 de diciembre de 2021, el trabajador puede realizar retiros, totales o parciales, del monto disponible en su respectiva cuenta de depósito de CTS, o solicitar, preferentemente por vía remota, que la entidad que actúa como depositaria de la CTS efectúe el desembolso mediante transferencias a las cuentas del trabajador que éste indique, pertenecientes a una empresa del sistema financiero, una cooperativa de ahorro y crédito no autorizada a captar recursos del público u operar con terceros, o empresa emisora de dinero electrónico, conforme a los límites y condiciones establecidos en la normativa aplicable, así como a las operaciones que realizan.
Recibida la solicitud de desembolso mediante transferencias a que se refiere el numeral anterior, la entidad que actúa como depositaria de la CTS efectúa la transferencia a las cuentas del trabajador que éste indique, en un plazo no mayor de dos (2) días hábiles.

Puede descargar el Decreto Supremo 010-2021-TR aquí.

Fuente: Actualidad Laboral

Conversaciones de WhatsApp pueden demostrar existencia de vínculo laboral

Sunafil determinó la existencia de una relación laboral entre la denunciante y la empresa inspeccionada, tomando como elemento de prueba las conversaciones sostenidas por ambas partes vía el aplicativo WhatsApp, las mismas que evidencian el ejercicio de las facultades de dirección, sanción y modificación por parte de la empresa inspeccionada.

Mediante la Resolución de Intendencia N° 049-2021-SUNAFIL/IRE-AQP, de fecha 19 de marzo del 2021, se ha declarado INFUNDADO el recurso de apelación interpuesto por la empresa inspeccionada contra la Resolución de Sub Intendencia N° 036-2021-SUNAFIL/IRE-SIRE-AQP, por la cual se sancionó a la empresa inspeccionada por la suma de S/ 30960.

¿De qué trata el caso?

Se trata de actuaciones inspectivas de investigación realizadas por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) con el objeto de verificar el cumplimiento del pago de gratificaciones, CTS y vacaciones de una extrabajadora de la empresa inspeccionada.

En el presente caso, la empresa inspeccionada presenta un recurso de apelación ante la imposición de una multa de S/ 30960, al considerar que no está acreditado que existía una relación de carácter laboral con la denunciante, sino que el vínculo era meramente civil.

Sobre los elementos de la relación laboral

Sunafil señala, refiriendo lo indicado por la Casación Laboral Nº 15243-2015-Arequipa, que, independientemente de lo dispuesto por el artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los artículos 5, 6 y 9 de la misma también regulan los elementos del contrato de trabajo como son:

La prestación personal de servicios: Servicios prestados directa y personalmente por el trabajador como persona natural.
La remuneración: El íntegro de lo que recibe el trabajador por sus servicios, sea en dinero o en especie y cualquiera sea su denominación, siempre que sea de su libre disposición.
La subordinación: La dependencia del trabajador y la obligación de acatar las órdenes del empleador, quien tiene la facultad de reglamentar las labores, dictar órdenes para su ejecución, supervisar su cumplimiento y de imponer las sanciones en los casos de incumplimiento.

Asimismo, Sunafil señala que existen situaciones controvertidas en los cuales los empleadores imponen la celebración de contratos de naturaleza civil o comercial con el objeto de aparentar la ausencia de vínculo laboral, pese a la concurrencia de la subordinación o dependencia; situaciones que deben ser resueltas aplicando el principio de primacía de la realidad.

En aplicación del referido principio, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a los hechos. En ese sentido, si en los hechos se verifica la concurrencia de la subordinación y por ende existencia del vínculo laboral, debe otorgarse preferencia a tales hechos y conforme a ello, concluirse que en la realidad existe un contrato de trabajo.

Argumentos de la Resolución

En síntesis, por primacía de la realidad, se ha corroborado la concurrencia de los tres elementos esenciales para la acreditación de un vínculo de trabajo y no civil. Así, ante la relación laboral que se acreditó, subsiste el incumplimiento de sus obligaciones como empleadora, al no haber pagado las gratificaciones legales, la remuneración vacacional y la CTS por el periodo laborado bajo la figura de locación de servicios.

Finalmente, es preciso resaltar que el elemento determinante para el reconocimiento de la relación laboral se encuentra relacionado a la existencia de subordinación, la que se encuentra acreditada, a criterio de Sunafil, por el contenido de las conversaciones de WhatsApp, el cual ha sido identificado como una prueba válida para la solución del conflicto. De ello se colige que dichas conversaciones constituyen un medio eficaz para la demostración de la naturaleza de las comunicaciones entre las partes de una relación jurídica. En el caso concreto, ha resultado evidente la existencia de subordinación y el ejercicio de las facultades de dirección, sanción y modificación por parte de la empresa inspeccionada, al haberse acreditado una constante fiscalización y dirección de la prestación de servicios, así como llamados de atención y advertencias de posibles sanciones, lo que no sucedería en una relación de tipo civil.

Fuente: La Ley

Congreso aprueba por insistencia la ley 31173 que establece la devolución de aportes al Fonavi

Este martes, el diario oficial El Peruano publicó la ley Nº 31173, la cual garantiza la devolución de dinero de los aportantes al extinto Fondo Nacional de Vivienda (Fonavi). La norma fue aprobada el pasado 23 de abril en el Congreso por insistencia.

La ley indica que se busca dejar sin efecto el cálculo de S/10 por cada aporte establecido anteriormente, y garantizar la devolución del monto total actualizado con la tasa de interés legal y el Índice de Precios al Consumidor.

Además, se propone desintegrar la actual Comisión Ad Hoc e instalar una que incluya cuatro representantes de la Federación Nacional de Fonavistas del Perú, dos integrantes del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF), uno de la Oficina de Normalización Previsional (ONP).

ANTECEDENTE

Este proyecto ya había sido observado por el Poder Ejecutivo e incluso la presidenta del Consejo de Ministros, Violeta Bermúdez, anunció que se envió un proyecto alternativo al respecto.

Cabe indicar que la iniciativa había sido observada porque el Ejecutivo indicó que no se estaba considerando el procedimiento que se hará para determinar aportes a devolver del Fonavi y la fuente para realizar la liquidación.

Además, se señalaba que la medida no respetaba lo determinado por el Tribunal Constitucional, que excluía de la devolución a quienes accedieron a recursos del Fonavi, y abría la puerta para que un fonavista pueda ser doblemente beneficiado.

El plazo para acogerse a la presente ley se inicia al día siguiente de la aprobación y publicación de los lineamientos de gestión emitidos por la comisión ad hoc del Fonavi y finaliza a los tres años de publicada.

Descarga la ley en el siguiente👉 link.

Fuente: RPP

Gobierno observó ley que permitía retiro de hasta S/ 17,600 de fondos de pensiones(AFP)

El Poder Ejecutivo cumplió con anunciar la observación de la iniciativa dentro del plazo reglamentario. Ahora el proyecto de ley será devuelto al Congreso para una nueva evaluación.

El Poder Ejecutivo observó la autógrafa del proyecto de ley que proponía autorizar nuevos retiros de los fondos de pensiones de las AFP.

La iniciativa, que permitiría el retiro de hasta S/ 17,600 de las AFP para todos los afiliados, y el 100% a quienes sean mayores de 40 años y tengan cinco años sin aportar, fue considerada inconstitucional.

Además, texto enviado por el presidente de la República, Francisco Sagasti, y la presidenta del Consejo de Ministros, Violeta Bermúdez, indica que la medida vulnera los objetivos de la seguridad social.

“La autógrafa de la ley, en los términos en los que ha sido aprobada, vulnera el derecho a la seguridad social y el sistema privado de pensiones, en tanto la misma vacía de contenido las protecciones que dicho derecho prescribe, lo cual conlleva a su inconstitucionalidad”, indica el documento enviado al Congreso en el plazo reglamentario establecido.

Ahora la iniciativa deberá regresar al Congreso, que deberá revisar las observaciones realizadas por el Ejecutivo para ajustar la norma y que esta se dirija a trabajadores que no estén laborando.

El Poder Legislativo aún tiene la opción de aprobar la iniciativa por insistencia, pero teniendo en cuenta que el Gobierno la considera inconstitucional, esta podría ser enviada al Tribunal Constitucional tal y como ha pasado con otros proyectos.

Fuente: RPP

MTPE aprobó segunda lista de empresas que recibirán subsidio a la planilla para más de 115 mil empleos

En este segundo tramo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) está promoviendo el subsidio para la creación de empleo formal en más de 20,000 empresas .

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) anunció que aprobó la segunda lista de empresas elegibles para recibir el subsidio a la planilla para la recuperación de empleo formal, a través de la Resolución Ministerial N° 068-2021-TR.

En este segundo tramo se subsidiarán 115,149 empleos en alrededor de 20, 516 empresas con un presupuesto total de S/ 45 millones 863 mil 414.

Como se recuerda, con esta medida se subsidiará entre el 55% y 22.5% de las remuneraciones de los trabajadores que ganen menos de S/2,400.

Para este segundo tramo, que cuenta con un monto de más de S/ 45 millones, del total de empleos subsdiados un 13.4% cubre contratos a plazo indeterminado para jóvenes y adultos, y un 86.6% corresponde a contratos a plazo determinado.

En el total de empresas beneficiadas, los empleos impulsados están distribuidos de la siguiente manera:

– Comercio (19,460 empleos)
– Servicios prestados a Empresas (21,733 empleos)
– Manufactura (11,380 empleos)
– Transportes y Comunicaciones (9,161 empleos).
– Hoteles y Restaurantes (11,201 empleos).
– Construcción (1,259 beneficiadas que concentran 10,421 empleos).

Cabe mencionar que el monto de esta medida se asigna calculando en función a un porcentaje de las remuneraciones brutas mensuales de los trabajadores que han ingresado y los dados de baja.

Ahora los empleadores o empresas que estén incluidos podrán solicitar el desembolso en la Ventanilla Integral Virtual del Asegurado (VIVA) del Seguro Social de Salud (EsSalud) y el desembolso se hará a los 7 días hábiles de realizada la solicitud.

Los representantes de las empresas deben acreditar el cumplimiento de las condiciones indispensables, estas son: No ser inversionistas en contratos de Asociación Pública Privada y no tener en trámite ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una terminación colectiva de contratos.

Fuente: RPP

¿Habrá distribución de utilidades en el 2021?

Según la normativa vigente, la participación en las utilidades se trata de un beneficio laboral que les corresponde a todos los empleados en planilla, incluyendo a los que tienen un contrato temporal o trabajan a medio tiempo, con excepción de quienes cobren por recibo por honorarios o practicantes.

¿Qué empresas están obligadas?

Se incluyen todas las empresas del régimen de la actividad privada que:

Cuenten con más de 20 trabajadores.
Desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría, según la Ley de Impuesto a la Renta.
Que, en un determinado año hayan producido una renta anual antes de impuestos, sobre la cual se determinan las utilidades laborales.

¿Qué empresas están exoneradas de repartir utilidades?

Las empresas autogestionarias, cooperativas y comunales
Empresas individuales
Sociedades civiles, y en general cualquiera que no exceda los 20 trabajadores.

¿Cuándo se pagan las utilidades?

El reparto de utilidades debe realizarse dentro de los 30 días naturales luego del vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Anual del Impuesto a la Renta (IR), la cual vence entre el 25 de marzo y el 12 de abril.

¿El empleador puede posponer u omitir el pago de utilidades?

El plazo para el pago de las utilidades es improrrogable, aún en la emergencia actual, sin embargo, puede ocurrir que en los próximos días se emita alguna norma o disposición legal que modifique este criterio.

Recordemos que, la omisión o pago fuera de la fecha de este beneficio genera infracciones pasibles de sanción por parte de la SUNAFIL, por lo que los trabajadores tienen la posibilidad de hacer el reclamo del beneficio ante este órgano.

Ten en cuenta, además, que las fechas previamente establecidas para la presentación de la DJ Anual del Impuesto a la Renta pudieran prorrogarse, como consecuencia de la actual cuarentena, por tanto, el plazo para el pago de las utilidades legales también se ampliaría.

¿Un extrabajador puede recibir utilidades?

Sí, también pueden cobrarlo los ex trabajadores de manera proporcional a los días trabajados durante el ejercicio correspondiente.

“Cuentan con el plazo de 4 años, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución, para cobrar el beneficio”, indica la especialista.

Una vez vencido este plazo, la utilidad no cobrada deberá regresar al monto de utilidades a distribuir a los trabajadores del año en que opera la prescripción.

Sanciones para las empresas que no cumplan con el pago

No pagar completa u oportunamente la participación en las utilidades trae dos consecuencias:

Intereses moratorios.
Infracción grave ante la SUNAFIL.

La configuración de esta infracción grave puede alcanzar hasta 26.12 UIT (S/ 114,928.00).

Además, el incumplimiento de la obligación formal relacionada con la entrega de la hoja de liquidación de la participación en las utilidades, con los requisitos previstos, constituye infracción leve que puede ser sancionada hasta con 15.52 UIT (S/ 68,288.00).

El monto de la multa siempre va a depender del número de trabajadores afectados.

Porcentaje a repartir si la empresa debe pagar utilidades

Para las empresas obligadas a repartir utilidades, el porcentaje de reparto depende de la actividad principal que desarrolla cada empresa, variando según su sector productivo de la siguiente forma:

Empresas Pesqueras 10%
Empresas de Telecomunicaciones 10%
Empresas Industriales 10%
Empresas Mineras 8%
Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%
Empresas agrarias 5% (del 2021 al 2023)
Empresas que realizan otras actividades 5%

Los indicadores que se deben tomar en consideración para el cálculo del monto de las utilidades son: Los días laborados y la remuneración.

Procedimiento

El 50% de las utilidades se calcula en función de los días trabajados Entrarán al cálculo de utilidades aquellos días en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las siguientes inasistencias:

Los días de descanso prenatal y postnatal
Los días de descanso médico, debidamente acreditado
Los días de suspensión por cierre temporal, así como la paralización o prohibición de trabajos dispuesta por la Autoridad Inspectiva de Trabajo
Otras ausencias que deban ser consideradas como asistencias para todo efecto por mandato legal expreso.

El otro 50 % de las utilidades se calcula en función de todas las remuneraciones que percibe el trabajador. Para ello se considera el total del sueldo sin tener en cuenta los conceptos no remunerativos como gratificaciones en julio y diciembre, asignación por educación, vales de alimentos, y otros.

El promedio de estos conceptos, dependiendo, además, de la condición del trabajador, deberá ser abonada por la empresa a los trabajadores, hasta un límite máximo de 18 sueldos por cada trabajador que se encuentra vigente al cierre del ejercicio de las labores en el empleo.

Subsidio Oncológico – IAFAS

Este nuevo subsidio oncológico fue implementado mediante Ley Nº 31041 y sera pagado por Las instituciones administradoras de fondos de aseguramiento en salud (IAFAS), públicas o privadas. Las Instituciones Administradoras de Fondos de Aseguramiento en Salud (IAFAS) o más conocidas como aseguradoras de salud, son las instituciones que brindan seguros de salud.

El subsidio económico equivalente a dos remuneraciones mínimas vitales (RMV) y se otorga, por familia. Solo se entrega un subsidio por familia, independientemente que ambos padres estén laborando. Ley Nº 31041 no lo ha especificado, aun esta pendiente la publicación del reglamento y además del procedimiento para el cobro del subsidio oncológico.

AFP: ¿Quiénes aún pueden tramitar el retiro del 25% de los fondos de pensiones?

El pasado jueves 16 de julio venció el plazo para registrarse, de acuerdo con el cronograma de la AFP, pero la plataforma seguirá habilitada hasta el 31 de este mes.

La página seguirá activa para aquellas personas cuyas solicitudes del 25% hayan sido registradas hasta el jueves pasado, pero que hayan sido rechazadas.

Estos afiliados podrán hacer el trámite de manera virtual de lunes a viernes desde las 8 a.m. hasta las 8 p.m.

Para revisar cómo avanza tu solicitud puedes ingresar a los siguientes links y completar tu información dependiendo de la AFP a la que estés afiliado:

AFP Profuturo: Revisa en este ENLACE
AFP Prima: Revisa en este ENLACE
AFP Integra: Revisa en este ENLACE
AFP Habitat: Revisa en este ENLACE

Fuente: RPP